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高年齢者雇用安定法が改正 施行日は平成25年4月1日より

原則として希望者を全員雇用
法第8条では、雇用する労働者の定年の定めをする場合には、60歳を下回ることができないとされ、法第9条では、65歳まで雇用確保措置を講じることが事業主の義務として定められています。
(ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については例外がありす。)

定年が60以上65歳未満の義務規程
60歳以上65歳未満の定年を定めている場合は、つぎのいずれかの措置を講じなければなりません。

@定年の引上げ
A継続雇用制度の導入
 (現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度(勤務延長、再  雇用制度)で、グループ企業による継続雇用でも含まれます。)
B定年の定めの廃止

上記の@、A、Bを「高年齢者雇用確保措置」といいます。
事業主は、65歳未満の者を対象として「高年齢者雇用確保措置」を講じる義務を負い、原則として「本人が希望すれば定年後も65歳まで雇用する」という仕組みを作る必要があります。



希望者全員を雇用することの例外

原則として、退職や解雇などの理由がない限り、本人が希望すれば65歳まで雇用することになりますが、これにはつぎの2つの例外があります。

例外
@経過措置に基づく例外
A「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」に基づく例外


@の経過措置に基づく例外について
希望者の全員を継続雇用する規程は、60歳前半の老齢厚生年金の支給開始年齢が本人の生年月日により、引き上げられる仕組みになっていて、平成25年4月1日以降、60歳定年でリタイヤした人に年金の受給権が発生しない人が出てきてしまい、収入額が0円となる期間が発生してしまうので、定年から年金の受給期間をスムーズに移行させるための例外です。

経過措置(経過措置の対象年齢は、男女共に同一です。)
平成25年4月1日〜平成28年3月31日 希望者全員を61歳まで継続雇用しなければなりません
平成28年4月1日〜平成31年3月31日 希望者全員を62歳まで継続雇用しなければなりません
平成31年4月1日〜平成34年3月31日 希望者全員を63歳まで継続雇用しなければなりません
平成34年4月1日〜平成37年3月31日 希望者全員を64歳まで継続雇用しなければなりません
平成37年4月1日〜 希望者全員を65歳まで継続雇用しなければなりません


平成25年4月1日から平成27年3月31日までに60歳になる男性は、61歳になったら一部(報酬比例部分)の年金が支給され、その後、年金の支給開始年齢は段階的に引上げあられていくことになっていますので、最初はまず61歳までに設定したということになります。


継続雇用の義務化年齢に達した以降については、従前に労使協定を締結していればそれに基づいた基準該当者は継続雇用をする義務はないと考えます。
たとえば、平成25年4月1日〜平成28年3月31日までの間に60歳に定年に達した人については、61歳以降の継続雇用義務はなくなります。ただし、従前の労使協定に基づくことが必要です。
厚生労働省 高年齢者雇用安定法Q&Aより
Q3−1: すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか。
A3−1: 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
 この経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業においては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇用制度の対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内の制度を整備していく必要があることから設けられたものです。
 したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで(平成25年3月31日)に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
Q3−2: 改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置により当該基準をそのまま利用できますか。
 老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢に合わせて段階的に当該基準の対象者の下限年齢を変更しなければならないのですか。
A3−2: 改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
 この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める場合に、当該基準の対象とできるのは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限られることから、基準が適用される者を当該支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましいといえます。
 しかし、労使協定を改定せず、継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の下限年齢が定められていない場合においても、当該支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、経過措置の趣旨から、当該基準をそのまま利用することとしても差し支えありません。


参考としての年金の支給開始年齢表
男性
生年月日 支給開始年齢
昭和28年4月2日〜昭和30年4月1日
60歳到達日は、
(平成25年4月1日〜平成27年3月31日)
61歳
昭和30年4月2日〜昭和32年4月1日
60歳到達日は、
(平成27年4月1日〜平成29年3月31日)
62歳
昭和32年4月2日〜昭和34年4月1日
60歳到達日は、
(平成29年4月1日〜平成31年3月31日)
63歳
昭和34年4月2日〜昭和36年4月1日
60歳到達日は、
(平成31年4月1日〜平成33年3月31日)
64歳

女性
生年月日 支給開始年齢
昭和33年4月2日〜昭和35年4月1日
60歳到達日は、
(平成30年4月1日〜平成32年3月31日)
61歳
昭和35年4月2日〜昭和37年4月1日
60歳到達日は、
(平成32年4月1日〜平成34年3月31日)
62歳
昭和37年4月2日〜昭和39年4月1日
60歳到達日は、
(平成34年4月1日〜平成36年3月31日)
63歳
昭和39年4月2日〜昭和41年4月1日
60歳到達日は、
(平成36年4月1日〜平成38年3月31日)
64歳

Aの「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」に基づく例外について
・高年齢者が継続雇用を希望する場合であっても、就業規則に定める解雇や退職事由に該当する場合は、継続雇用をしないこともできますが、年齢に係わるものは除かれます。
・就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職事由とは別に、就業規則や労使協定で定めることができます。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針   平成24年11月9日厚生労働省告示第560号

2 継続雇用制度
継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度とする。この場合において法第9条第2項に規定する特殊関係事業主により雇用を確保しようとするときは、事業主は、その雇用する高年齢者を当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を、当該特殊関係事業主との間で締結する必要があることに留意する。
心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合には、継続雇用しないことができる。

就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇や退職の規定とは別に、就業規則に定めることもできる。また、当該同一の事由について、継続雇用制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができる。なお、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律(平成24 年法律第78 号。以下「改正法」という。)の趣旨を没却するおそれがあることに留意する。
ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意する。


厚生労働省 高年齢者雇用安定法Q&Aより
Q2−2: 就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか
A2−2: 法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、例えば以下のような就業規則が考えられます。
 なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

【就業規則の記載例】
(解雇)

第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
  ・・・

(定年後の再雇用)

第△条 定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。

(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・
  ・・・



Q2−3: 経過措置により継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。
A2−3: 常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
 このため、労働基準法第89条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
 また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。




高年齢者雇用状況報告書

事業主は、毎年6月1日現在雇用している高年齢者の状況書をハローワークを経由して厚生労働大臣に報告することが義務付けられています。
提出期限は、7月15日(変更される場合あり)となっていますので留意が必要です。



違反企業名の公表

高年齢者雇用確保措置を講じていない場合には、管轄行政庁より指導や助言、勧告がされます。その勧告に従わない場合には、企業名が公表されることになっていますので、注意が必要です。
なお、この違反企業名の公表については、他の法律(男女雇用期間均等法、育児介護休業法、労働者派遣法など)にも設けられているもので制裁的な効果を与えるのが狙いのようです。




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