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継続雇用制度

現に雇用している高年齢者が希望する場合には、その定年後も引き続き雇用する制度であり、以下の２通りがあります。

① 定年に達したことにより一旦雇用契約を終了しその後新たに雇用契約を結ぶ再雇用制度。
② 定年に達した際今までの雇用契約を終了させることなく雇用を継続する勤務延長制度。



継続雇用制度の対象者

原則
希望者全員を対象とする。

例外
継続雇用制度の導入については、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定めたときは、希望者全員を対象としない制度の導入が可能になっています。

労使協定で定める事項
制度の対象者の基準、再雇用の上限年齢、契約期間など継続雇用制度の主体となる事項に関し定め、その他の労働条件等については、別規則に定める方法が考えられます。





労使協定について
労使協定は、事業所に労働者の過半数で組織される労働組合がある場合はその労働組合、そのような労働組合がない場合は、投票などで選出された労働者の過半数を代表する者と事業主が協定するものです。



★ 労使協定が締結できない場合
継続雇用制度の対象となる労働者の基準について、労使協定をするための協議が不調に終わった場合には、事業主がその基準を作成し、就業規則などに定めたときは、その基準に該当する労働者を対象にする制度の導入が認められています。
ただし、この措置は平成１８年４月１日から起算して、大企業は３年間（平成２１年３月３１日まで）、中小企業（常時雇用する労働者数３００人以下）は５年間（平成２３年３月３１日）の措置です。
なお、就業規則などの規定で対象者の基準定めることができる期間については、延長される可能性もあります。


参考
就業規則の作成義務がない事業所（常時労働者が１０人未満の事業所）
労働基準法第８９条では、労働者が１０人以上の事業場について就業規則の作成・届出義務が課せられています。
作成・届出義務がない事業所でも就業規則を作成することが望ましいのですが、就業規則がなければ、様式を問わずこれに準じて労働者に周知されているものであれば、就業規則に順ずるものとして、継続雇用対象者の基準を定めることが認められています。



高年齢者の雇用形態

今回の改正における高年齢者雇用確保措置によって確保されるべき雇用形態は、必ずしも高年齢従業員の希望にあった職種や条件でなければならないというものではなく、法の趣旨を踏まえたものであれば、短時間の労働や隔日労働等、多様な雇用形態を含むということになっています。