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就業規則の作成と変更
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就業規則の作成・変更

就業規則は、経営者のビションやルールを定めたもので、社員の労働条件を定めたものです。従業員のモチベーションの向上を図るためにも、そして、トラブルを事前に予防するためにも、会社の実態に適合した就業規則でなければその意味はありません。
あなたの会社の就業規則は、あなたの会社だけの就業規則です。会社にとって最も有効な就業規則の作成をお勧めします。

就業規則の作成および変更する権限は使用者にあります。
根拠規程 労働契約法第11条
「就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条および第90条の定めるところによる」
参考判例
(昭27.7.4最高裁二小判決、三井造船玉野制作所事件)
就業規則は本来使用者の経営権の作用としてその一方的に定めうるところであって、このことはその変更についても異なるところがない。勿論労使間の合意により、その変更を労使双方の協議により行う旨定めることは何等差支えなく、本件も恰もかかる定めがある場合に該ることは明らかであるけれども、その定めは単に労使双方の協議により作成された就業規則中においてなされたものであって、労働協約またはこれに基づく経営協議会規則等における定めではなく、しかも労使間の協議調わざる場合の措置等について何等考慮を払った形跡がないというのであって、この事実と前記の如く就業規則の制定権が元来使用者側にあるという事実とに鑑みれば、前記就業規則中の定めは、単に使用者が就業規則を改定するについては労働組合と協議すべき義務を負担するという趣旨たるに止まり、これが協議を経なかったとしても・・・・・、これをもって規則改定の効力を左右する趣旨のものではないと解するのを相当とする。


就業規則とは
就業規則とは、賃金や労働時間などの労働条件についての具体的内容、そして労働者が守るべき規律、職場の秩序、及び違反に対する制裁などを定めたものであり、使用者が支配的、組織的機能に基づいて制定したものです。


就業規則の届出義務


常時10人以上の労働者を使用する」事業所は、就業規則を作成する義務があり、就業規則を作成または変更した場合には、労働者の意見書を添付し、労働基準監督署に届け出なければなりません。


常時10人以上とは
時として10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用するという意味と解されています。(労基法コンメンタール)
注意
「週2日勤務でも継続的に労働している者は労働者数に入る」(昭和63.3.1基発第150号)とされています。



就業規則の役割

使用者と労働者との間で何かトラブルが生じた場合、まず使用者及び労働者から「就業規則にはどう定めているか」という声かあがります。もちろん、法律(労働法)との関係も問題になります。

なにもトラブルが発生しなければ、就業規則の存在すら意識していないのが実態ではないでしょうか。
欠勤の多い労働者をどう扱うのか、残業手当の扱いをどうするか、不況で賞与が出せないなどの問題が生じた場合に、改めて就業規則が重要視されることになります。

会社は複数の人間が運営する組織です。労働者一人ひとりが勝手な行動をとれば、当然その組織自体が壊れてしまいます。

組織を発展させるためには、労働者の進むべき方向性を統一にしなければならず、また、その力を効率的に発揮させなければなりません。そのためにも守るべき一定のルール(労働条件)が必要になります。


そのルールや労働条件を定めたものが「就業規則」です。


労働契約と就業規則

労働条件は、使用者と労働者の合意に基づいて決められるのが原則です。
しかしながら、労働者一人ひとりごとにその都度労働条件を設定していては、合理的とはいえません。
そこで、就業規則に画一的に労働条件を定め、採用時に就業規則の内容を説明し双方で合意することで就業規則の内容を労働契約の内容することで合理化が図れることになります。


ポイント1
労働契約法第7条
労働契約法の第7条では、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」と規定されており、

但し書きのとおり、当事者の合意で就業規則の基準を上回る労働条件を定めた場合には、その合意の内容が有効となりますが、採用時に具体的な労働条件について合意してない場合でも、労働契約の締結の際に就業規則を周知していればその内容が、双方でその就業規則の内容を上回る労働条件に合意していない限り、労働契約の内容になります。


労働契約法の第12条
労働契約法の第12条には、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について、無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と規定されていおり、就業規則は労働条件の最低基準を定めたものとなります。


参考判例
(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決 秋北バス事件)より一部抜粋
「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるべきである、

ポイント2
業務命令権との関係
参考判例(昭61.3.13最高裁一小判決、電々公社帯広局事件)

「一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示、命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。すなわち、労働者は、使用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処分を許諾して労働契約を締結するものであるから、その一定の範囲での労働力の処分に関する使用者の指示、命令としての業務命令に従う義務があるというべきであり、従って、使用者が業務命令をもって指示、命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるものであって、この点は結局のところ当該具体的な労働契約の解釈の問題に帰するものということができる。
ところで、労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるべきであるか(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決 秋北バス事件)、
使用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規程内容が合理的なものであるかぎりにおいてそれが当該労働契約の内容となっているということを前提として検討すべきこととなる。換言すれりば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規程内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。」


法律と就業規則

就業規則は法令又は労働協約に反してはなりまらせん。法令等に反する場合は、行政官庁からその変更を命じられることになります。(労働基準法第92条)
また、労働協約がある場合には、労働協約が就業規則に優先するとされています。その内容については不利有利を問われません。
ただし、労働協約との関係については、その労働協約の規範的部分に反してはならないということで、労働協約に就業規則の制定改廃に関する同意約款又は協議約款のある場合で同意又は協議を得ないで作成した就業規則でも本条に違反するものでないとされています。(昭和24年基収4078号)。

★個別的に労働条件を定めたときは、労働契約法第12条に定められているとおり、就業規則とその労働条件を比べて有利な方が優先することになります。



就業規則が必要な場所

働く人が一人でもいれば、労働基準法が適用になります。
法人、個人事業、宗教団体、営利を目的としない団体など事業の種類は関係ありません。

適用されるのは「場所」が単位となります。
たとえば、地方にある営業所などで常時
10人以上の労働者(パート、アルバイトを含む)がいれば適用になります。本来、本社以外のこのような場所でも、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出なければなりませんが、本社と各営業所などの就業規則の内容が同じ場合には、本社で一括して届出ることができます。

本社と各営業所の就業規則が同一内容であることを記載した就業規則を本社及び各営業所の分を用意し、それぞれの労働者代表の意見書を添付して届出ます。


就業規則の記載内容

就業規則で、定めるべき事項
1.絶対的必要記載事項(必ず定めなければならないもの)
@ 労働時間
始業及び終業の時刻
労働時間は始業と終業の時刻を特定しなければなりません。
休憩時間
休憩時間の長さと与え方を具体的に規定します。
長さは、労働時間6時間を超えるときは45分以上8時間を越えるときは1時間以上が必要です。
休日
休日の日数、与え方、休日の振替・代休などを具体的に規定します。
休暇
年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、「育児・介護休業法」の休業と短時間勤務制度、「男女雇用機会均等法」で定める通院休暇その他任意に与える特別休暇などがあります。
これらの休暇については、その休暇の種類、対象者、取得方法、賃金との関係などを定める必要があります。
労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項

A 賃金
賃金の決定、計算及び支払い方法賃金の決定とは、賃金額そのものではなく、学歴や年齢等の賃金の決定要素や賃金体系などです。
具体的には、つぎのとおりです。
a.賃金の決定・計算方法
基本給や諸手当などの支払基準、割増賃金の割増率・計算式及びその際の端数処理方法をいいます。
b.賃金の支払い方法
年俸制、月給制、日給制、時間給制、及び現金、口座振込などをいいます。
c.賃金の締め切り及び支払日
賃金集計の締日と賃金の支払日を特定します。
d.昇給に関する事項
どのような場合に、又は時期に賃金が変更になるかを定めます。

B 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
退職には、任意退職、期間満了による退職、解雇、定年制など、労働契約が終了するすべての場合をいいます。したがって、労働契約の終了する事由をすべて記載する必要があります。
また、解雇事由が就業規則に記載されていない場合には、解雇ができない場合もありますので特に注意が必要です。

2.相対的必要記載事項(定めがあれば記載しなければならないもの)

退職手当(退職金)に関する事項
退職金制度は、会社が自由に設けることができます。
ただ、退職金制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職金の決定、計算及び支払い方法、支払の時期を定めなければなりません。
臨時の賃金、その他の手当、最低賃金額に関する事項
臨時の賃金とは、賞与、1ヵ月を越える期間の出勤成績に応じて支給され精勤手当、1ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当、1ヵ月を超える期間にわたる事由について算定される奨励加給又は能率手当などをいいます。
食費などの負担、作業用品、その他の負担に関する事項
労働者に食費や作業用品、社宅費などを負担させる場合はこれらについて定めなければなりません。
安全及び衛生に関する事項
安全衛生法などに規定されている事項で、事業場で特に必要な事項についての細目及び法令以外の安全衛生上必要な事項をいいます。
職業訓練に関する事項
職業訓練制度を設ける場合は、職業訓練の種類、内容、期間、訓練を受けることのできる資格等を定めることになります。
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
災害補償に関する事項、労災保険を上回る法定外補償などに関する事項をいいます。
表彰及び制裁に関する事項(その種類・程度)
表彰及び制裁制度がある場合には、その種類及び程度を定めなければなりません。
特に、制裁の種類及び程度については、労働基準法で制限が設けられていますが、その内容・手段は当然法令に触れてはなりませんし、公序良俗に反するようなものは、認められません。

その他当該事業所の労働者の全てに適用される定めをする場合において、これに関する事項

3.任意的記載事項(自由に記載できるもの)

任意的記載事項には、会社の経営方針、理念や就業規則の目的などで自由に定めることができます。
服務規律・指揮命令・誠実義務・守秘義務等に関する事項
人事異動(配転・転勤・出向・転籍・業務派遣等)に関する事項
職制、社員体制、職務区分等に関する事項
施設管理、企業秩序、信用保持等に関する事項
競業禁止等に関する事項
公益通報保護その他コンプライアンスに関する事項
職務発明の取り扱い等に関する事項
能率の維持向上等に関する事項
その他の事項


労使協定の整備

労使協定とは、使用者と過半数で組織する労働組合又は、労働者の過半数を代表する者が労働条件の細部を書面で協定したものをいいます。


労働基準法上締結が定められている労使協定は次のとおりです。
@ 社員の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合
A 賃金の一部を控除して支払う場合
B フレックスタイム制を採用する場合
C 1ヵ月単位の変形労働時間制を採用する場合
D 1年単位の変形労働時間制を採用する場合
E 1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合
F 時間外・休日労働をさせる場合
G 一斉休憩の適用除外を行う場合
H 時間外労働分も見込んだ事業場外みなし労働時間制を採用する場合
I 裁量労働制を採用する場合
J 年次有給休暇のうち5日を超える部分について計画的付与を行う場合
K 年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う場合

★赤字の協定については、労働基準監督署への届出が必要になります。

労働者の意見書

就業規則を作成または変更するときには、労働者代表の意見を聞くことが義務付けられています。これはできるだけ労働者の意見を就業規則に反映させることを目的としていますが、べつに労働者の同意が必要というものではありません
就業規則を労働基準監督署へ届出るときには、労働者の意見書も就業規則と一緒に届出ることになっています。

労働者代表とは
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組組合になり、労働組合がない場合には、管理監督者以外の労働者の過半数を代表する者となります。

管理監督者とは
一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」と解釈されます。
労働基準法第41条第2号
監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)について、労働時間・休憩・休日の規定を適用しない」と定めていますが、役職名さえあれば管理監督者として割増賃金の支払いが免除されるわけではないので注意が必要です。


就業規則の作成方法

就業規則の記載内容は細かく規定されていますが、作成方法についての定めはありません。
要するに、作り方は会社が自由に決めていいのです。

一般的には、パソコンのワープロソフトで作成し、職場に備え付けているようです。
就業規則は、社員の誰もが見て、読みやすくそして理解されやすいものでなければ意味がありません。
なるべく、むずかしい言葉やまぎらわしい言葉は避けて記載することをおすすめします。

就業規則は、一冊で構成されることが望ましいのですが、あまり条文数が多くなると見ずらくて、かえって不便になる場合があります。
そんなときは、就業規則の本則と区別して別規則を作ることもできます。

「就業規則」は、本則及び別規則すべてを指しますので、本則と別に作成した規則全部を労働基準監督署への届出ることになりますので、注意してください。


就業規則の変更

また、個別的に労働条件を定めたときは、労働契約法第12条に定められているとおり、就業規則とその労働条件を比べて有利な方が優先することになります。

労働契約法第10条では、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。」 と規定されているので注意が必要です。

参考として、労働契約法第12条には、
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と規定されています。



法令の改正があった場合には、必要に応じて就業規則を変更しなければなりません。
また、会社の事情により変更する必要もあります。
変更する場合によく問題になるのは、その変更内容が労働者にとって不利益なものかどうかです。
就業規則は時代にあったものにするには、当然変更が必要になりますが、労働条件を引き下げるような場合には原則として労働者の同意が必要になります。

しかし、最高裁は合理性」がある場合は、不利益変更を認める立場をとっています。

不利益変更に合理性がある場合は労働者の同意が必要ない
その「合理性」については、次のことを考えて総合的に判断することになります。
@ 労働者の被る不利益の程度
A 使用者側の変更の必要性・程度
B 変更後の就業規則の内容自体の相当性
C 不利益変更と関連して行われた労働条件の改善状況
D 労働組合との交渉の経過や他の社員の対応
E 同種事項についての社会の一般的状況

以上のものがあげられますが、賃金、退職金などの重要な労働条件については、合理性に特に高度な必要性が求められていますので、注意が必要です。
実際に不利益な変更を行う場合は、就業規則の内容自体が労働契約であるため、合理性がなくても個々の労働者の同意があれば不利益変更は可能です。

合理的内容であれば、個々の同意がなくとも変更は可能ではありますが、労働条件を低下させることは、労働者にとって一方的な負担を強いられることであるため、その必要性などを十分検討することが必要と考えます。

合理性」及び「不利益性」を主張する場合の立証責任は、「合理性」については、使用者、「不利益性」については、労働者側にあります。


就業規則の効力が発生する日

就業規則は、作成又は変更したらまず、労働者代表の意見を聞き、その意見書とともに監督署へ届出て、そして労働者に周知しなければなりません。

就業規則の内容を労働者に適用させるには、労働者がその内容を知っていることが前提条件です。

一般的には、何らかの方法で労働者にその作成又は変更した就業規則を周知することで、就業規則の効力が発生するといわれています。

就業規則には、通常、就業規則の最後のページに施行日や変更日を記載しますが、周知した日がその日より後の場合は、その知した日が効力発生日で、効力は施行日にさかのぼりません。
ただし、労働者に有利なものはさかのぼることも認められています。


就業規則の作成と変更の注意点

1.就業規則は、「法令」に反してはなりません。
「法令」とは、法律のみならず政令、施行規則なども当然ふくまれます。また、最近の法改正にともなう厚生労働省の通達にも注意しなければなりません。

2.用語を統一させる
用語とその意味を統一させておかなければ、それを読んだ人によって誤解されるおそれがあり、適正な運用ができなくなる可能性があります。

パート等の就業規則

労働契約法第7条では、労働契約を締結する場合その就業規則に合理性があり周知させていれば、労働契約の内容はその就業規則で定めている労働条件とるされています。

この関係で注意しなければならないのは、同じ職場に正社員とパート社員がいた場合で、就業規則が正社員に対するものしか作成されていない場合です。
労働契約時の労働条件が就業規則に定める条件より有利な基準である場合は、労働契約法第7条の但し書きにより、合意した個別の条件が労働契約の内容となります。
その逆を考えれば、就業規則より不利な条件で契約をした場合には、正社員の就業規則が適用されるという見解が有力です。正社員の就業規則に明らかにパート等を除外する旨の規定があれば、正社員の就業規則がそのパート等の労働契約の内容とはできないと思われますが、除外する規定があるにもかかわらず、パート等の規定が存在しない場合にはまた問題が生ずることになります。
この場合には、恐らく個別で合意した労働条件が労働契約の内容になると思われますが、途中で労働条件を変更する事由が生じた場合、当事者の合意によらなければ不利益に変更することは不可能となります。パート等の就業規則があれば、不利益な変更でもその変更の理由に合理性があれば、当事者の合意がなくても変更が可能になると考えられます。

どちらにしましても、正社員とパート等の社員がいる企業の場合で、それぞれの就業規則を作成していない場合には、労働契約の内容で複雑なトラブルが生ずる可能性が高いと思われます。
余計なトラブルを回避するためにも社員の実態に応じた就業規則を作成し周知することをお勧めします。


労働契約法における就業規則の不利益変更への対応

就業規則の変更についての通達
将来的な労働条件について
@就業規則の変更により変更することを許容するもの
A就業規則の変更ではなく個別の合意により変更することとするもの
いずれもあり得るものであり、@の場合には労働契約法第10条本文が適用され、A場合には同上但し書きが適用されるものであること(平成20.1.23通達)

以上のように、労働条件を不利益に変更する可能性がある場合には、その労働条件の変更が就業規則に定める労働条件の一つとして施行されるという方法、又は、将来の労働条件の変更は就業規則の変更により行うというような合意が有効ではないかと思われます。


就業規則を新たに作成した場合の労働契約

労働契約法第7条は、
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法第12条は、
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

通達では、
「既に労働者と使用者間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない場合において新たに就業規則を制定した場合については適用されないものであること。また、就業規則が存在する事業場で使用者が就業規則の変更を行った場合については、法第10条(変更の手続)の問題となるものであること。(平成20.1.23基発第123004号通達)」となっています。


以上により、
社員の採用後に新たに作成され周知された就業規則の効力については、以下の最高裁の判例によると思われます。

秋北バス事件 最大判昭43.12.25
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課す事は、原則として、許されないと解するべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解するべきである」


上記から、就業規則がない職場で新たに就業規則を作成した場合については、就業規則が制定された後に採用された社員は、当然に労働契約法の第7条が適用になると思われ、制定される前からいる社員については、就業規則の変更による労働条件の変更(第10条)ということになると思われます。


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