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Ｑ＆Ａ

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地域別最低賃金額

平成20年度地域別最低賃金額が改定されます。　詳細はこちらで確認してください。

Topics

労働基準法改正案が成立

平成２２年４月施行

①	月６０時間を超える時間外労働に対する割増率が最低５０パーセントになります。 (現在は、２５％) ただし、中小企業への対応として平成２２年４月１日から３年間は猶予措置が設けられました。
i②	代替休暇制度の導入されます。月６０時間を超える時間外労働に対する５０パーセント以上の割増賃金の支払に代えて有給の休暇を与える制度です。
③	年次有給休暇が時間単位の付与が認められます。この制度を採用するには、労使協定により対象労働者や付与日数（５日以内）等を決めることが条件となります。

★	詳しくは、こちらを参照してください。 (厚生労働省「労働基準法の一部を改正する法律」http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html)

労働法豆知識

営業秘密管理指針（経済産業省　平成１５年１月３０日、平成１７年１０月１２日改訂）

企業は、自社の営業秘密を守るとともに、他社の営業秘密を侵害していてはなりません。もし、他社の営業秘密を侵害した場合には、企業や従業員が処罰される場合があります。

営業秘密の要件・管理等については、経済産業省の営業秘密管理指針を参考してください。

労働契約法　平成２０年３月１日より施行予定

労働契約法は、判例などを基に民事上のルールを定めたもので、最近増加している民事上の労働紛争を未然に防止することを目的としています。

条文の確認は、こちらから

新パート労働法　平成２０年４月１日より施行

改正パートタイム労働法は、義務規定や禁止規定が新たに設けられています。

会社や労働者に対してわかりやすい解説書が厚生労働省から提供されていますので、参考にしてください。

解説書は、こちら（パート法リーフレット全体版）

最低賃金制度について

最低賃金制は最低賃金法により定められているものであり、国が定める賃金の最低限度額以上の賃金を支払わなければならないことを使用者に義務付けています。

最低賃金制度には、「地域別最低賃金」と「産業別最低賃金」があります。（産業別最低賃金は、改正されることになっていて現在国会で継続審議の常態）

現在、最低賃金は時間額で示されているため、計算する際は、日給や月給制の人は時間給を求める必要があります。詳しくは、こちら

解雇予告、解雇予告手当、解雇制限　の適用除外

「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合」は、労働基準法で定める解雇予告、解雇予告手当、解雇制限の規定が除外されます。

ただし、適用を除外するためには所轄労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

認定に関する行政解釈

「やむを得ない事由」とは
事業場が火災や震災などにより、消滅、倒壊、類焼などの不可抗力によるものでかつ突発的な事由であることを指します。よって、事業主の故意または過失による場合は含まれません。

「事業の継続が不可能になる」とは

事業場の全部または大部分が使用不可能の常態をいいます。

別の事業に転換しえるときや近いうちに再開する見込みがあるなどの場合は含まれません。

時間外労働を命ずべき根拠　労働基準法第３６条

３６協定の締結及び届出義務は、事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続で、刑事上の責任を免れるものに限られ、時間外労働の命令に服する義務は、直接３６協定から生ずるものではなく、別の労働契約(就業規則)で定められるものです。

労働契約などがなければ、３６協定があっても使用者は時間外労働を命ずることはできず、労働者はその命令に従う義務はないことになります。

３６協定が存在していなければ、非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。

ただ、３６協定及び就業規則があれば常に残業命令に従わなければならないということではなく、就業規則などに規定している内容が合理的な場合に、残業命令に従う義務があると考えられます。

参考判例

平3.11.28最高裁第一小法廷判決(日立製作所事件)

労働基準法第３２条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定を締結し、これを労働基準監督署にと届出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該３６協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする。

昭43.3.22東京地裁判決(毎日新聞東京本社事件)

人間誰しも一日の行動計画ないし生活設計を立ててそれに従って行動をするのが通例であるから、時間外労働をすべき日時が何月何日とか毎週何曜日とかのように、労働契約等で予め特定されている場合ならともかく、単に一般的概括的時間外労働に関する約束が存在しているに過ぎないような場合に、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令し得るとなすときは、予め予定された労働者の行動計画ないし生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられないでもなく、労働基準法第１５条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難いから、一般的概括的時間外労働に関する約束がある場合においても、労働者は一応使用者の時間外労働の業務命令を拒否する自由を持っているといわなければならない。

ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、時間外労働をしても、自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、時間外労働を拒否することは、いわゆる権利の濫用として許されない場合のあることは否定できない。

始業時間の繰り下げ

従業員が、遅刻した場合にその分だけ始業時間を繰り下げた場合の割増賃金の支払いについて行政解釈では、「法第３２条又は第４０条に定める労働時間をいうものであり、時間外労働について法第３６条第１項に基づく協定及び法第３７条に基づく割増賃金の支払を要するのは、実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻しち場合だけ終業時刻を繰り下げて労働させる場合には、１日の労働時間を通算すれば法第３２条又は第４０条の労働時間を超えないときは、法第３６条第１項に基づく協定及び第３７条に基づく割増賃金の支払は必要ではない。」としています。（昭26.12.1基収第6143号、平11.3.31基発第168号）

簡単に説明すると、事業主は従業員が遅刻し、その分の時間だけ終業時刻を繰り下げて労働させても、実労働時間が法定労働時間(８時間)を超えなければ、残業代(割増賃金)を支払う必要はないということです。

ただし、事業主が始業・終業時刻を変更するには、就業規則などに始業・終業時刻を変更する理由や方法が明確に定められていなければなりません。

もし、就業規則などに定められていない場合には、その都度本人の合意が必要になり、その合意を得ることによってはじめて始業・終業時刻の変更が可能になります。

休憩時間　労働基準法第３４条

休憩時間については、労働基準法第34条第1項で「使用者は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」となっています。

この休憩時間は、通常昼食の時間に合わせて正午から午後1時まで与えている企業が多いようです。このようなシステムの企業で、もし午前中の仕事が昼休みに30分ずれ込んで、休憩時間が3０分しか与えられなかった場合は、労基法第34条に違反することになります。

また、休憩時間中の労働は賃金支払の対象となり、その日の通算した労働時間が8時間を超える場合には、時間外労働となり割増賃金(所定労働時間が8時間未満の場合は、8時間までは通常の賃金)の支払義務が生じてくることになります。

行政解釈(昭23.4.7基収1198号)では、

「来客当番によって休憩が与えられなかった場合には、別途休憩を与えることを要するが、来客当番として労働に従事する時間が他の労働時間と通算して1日8時間又は週の法定労働時間を越える場合には法律上割増賃金の支払義務が生じる」としています。

ただ、1日8時間を超えた部分に対して割増賃金を支払ったとしても、休憩時間が与えられなかったことに対しての違法性が解消するわけではなく、割増賃金を支払ったからといって休憩時間を短縮することはできません。ずれ込んだ時間は別に与える必要があります。

別途休憩時間を与えた場合には、時間外手当の支払は不要になることになります。

労働判例

時間外割増賃金の定額払いによる支払方法

徳島南海タクシー事件　高松高判　平成11.7.19

「割増賃金を定額の別手当によって支払う場合、現実の時間外労働に対する法所定の割増賃金額以上の額が支払われている限り、労働基準法第３７条所定の計算方法を用いることまでは要しないが、定額の手当が法所定の割増賃金の額を下回る場合には、使用者はその差額を支払う義務がある。従って、時間外等の割増賃金として労働基準法に定める額が支払われているか否かを判断できるように、割増賃金部分が明確にされていなければならない。」

また、「割増賃金が定額の別手当によって支払われるのが認められるのは、その手当が時間外あるいは深夜手当に対する対価という性質を有していると認められるものでなければならず、そうでない場合には、当事者間で合意があったとしても、労働基準法第３７条に違反し無効と解される。」

大阪高判平成12.6.30　(日本コンベンションサービス(割増賃金)事件)

そして、「ある手当ての全額を時間外労働に対する割増賃金として定額で支払うものとする場合には、そうした趣旨が明確になるようその手当を設定すべきであり、通常の労働時間に対する賃金の性質を併有する手当を設定し、これに時間外労働に対する割増賃金分を含ませる場合には、その金額的内訳を明示すべきである。」としています。

名古屋地判平成11.9.28(ジオス(割増賃金)事件)

有期労働契約の期間満了に伴う雇止め

東芝柳町工場事件　最判昭４９．７．２２

「期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものである以上、雇止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきである」としています。

このように、労働契約に期間の定めがある場合に、その契約が何回も更新され、実質的には定めのない契約と同じ状態になった場合や、そこまで至らなくても、繰り返し更新がされたため労働者に契約の更新を期待させるような状況がある場合には、その雇止めに合理的理由がなければ、契約の更新は拒否できないことになります。

テンプレートダウンコーナー

厚生労働省に掲載されいてる、各種様式をご紹介いたします。
各タイトルをクリックするとテンプレートをご覧いただけます。

・	一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）	Ｗｏｒｄ
・	建設労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）	Ｗｏｒｄ
・	林業労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型／日雇型）	Ｗｏｒｄ
・	短時間労働者・派遣労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型）	Ｗｏｒｄ
・	派遣労働者用モデル労働条件通知書（日雇型）	Ｗｏｒｄ
・	退職事由に係るモデル退職証明書	Ｗｏｒｄ
・	機会均等推進責任者選任・変更届	Ｗｏｒｄ
・	職場におけるセクシュアルハラスメント防止のためのポスター、就業規則の記載例	Ｗｏｒｄ
・	母性健康管理指導事項連絡カード	Ｗｏｒｄ
・	介護休業及び介護短時間勤務に関する規則の規定例	Ｗｏｒｄ
・	介護休業等に関する労使協定	Ｗｏｒｄ
・	家族介護のための深夜業の制限に関する規則の規定例	Ｗｏｒｄ
・	１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届	Ｗｏｒｄ
・	１年単位の変形労働時間制に関する協定届	Ｗｏｒｄ
・	１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届	Ｗｏｒｄ
・	時間外労働・休日労働に関する協定届	Ｗｏｒｄ
・	時間外労働・休日労働に関する協定届（事業場外労働に関する協定付記）	Ｗｏｒｄ
・	時間外労働・休日労働に関する労使委員会の決議届	Ｗｏｒｄ
・	休憩自由利用除外許可申請書	Ｗｏｒｄ
・	事業場外労働に関する協定届	Ｗｏｒｄ
・	専門業務型裁量労働制に関する協定届	Ｗｏｒｄ
・	企画業務型裁量労働制に関する決議届	Ｗｏｒｄ
・	企画業務型裁量労働制に関する報告	Ｗｏｒｄ
・	監視・断続的労働に従事する者に対する適用除外許可申請書	Ｗｏｒｄ
・	断続的な宿直又は日直勤務許可申請書	Ｗｏｒｄ

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