1年単位の変形労働時間制

川村法務事務所
<社会保険労務士・行政書士川村事務所> ホームへ 相  談



1年単位の変形労働時間制に関する基礎知識

要件 労使協定で定める事項 労働日・労働時間の限度
特定の者への配慮 届出 残業時間
1年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制は、1年以内の一定の期間(対象期間)を平均して1週間当たりの労働時間が40時間(労働時間の特例措置対象事業場も同様)を超えない範囲内で、1週間40時間又は1日8時間を超えて労働させることができる制度です。
この制度は、季節等によって業務の繁閑に差があり、繁忙期には相当の時間外労働が必要になり、逆に閑散期には所定労働時間に見合うだの業務量がないような事業場に認められた制度です。
また、この1年単位の変形労働時間制は、あらかじめその対称期間の業務の繁閑を見込んで労働時間を決める制度であり、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度です。


 
1年単位の変形労働時間制の要件

1年単位の変形労働時間制を採用するための要件は以下のとおりです。

@ 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定を締結すること。
A 対象期間を1年以内とすること
B 対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないこと
C 対象期間の労働日及び労働日ごとの労働時間を特定すること
なお、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに分ける場合には、最初の期間における労働日と労働日ごとの労働時間および最初の期間を除く各期間の労働日数および各期間の総労働時間を特定すること
D 1日については10時間、1週については52時間を限度とし、かつ、対象期間における連続労働日数は6日とすること。また、特定期間中は1週間に1日の休日が確保されること
E 労使協定を事業所を管轄する労働基準監督署に届出ること


ページトップへ
 
労使協定で定める事項

1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定において以下の事項を定めなければなりません。

@ 対象となる労働者の範囲
A 対象期間及び対象期間の起算日
B 特定期間
C 対象期間における労働日
D 労働日ごとの労働時間
E 労使協定の有効期間
 

@ 対象となる労働者の範囲とは
1年単位の変形労働時間制においては、対象となる労働者の範囲をできる限り明確に定めなければなりません。
なお、対象となる労働者については、対象期間を通じて使用されない労働者についてもこの制度の対象とすることができます。

途中退職者・途中採用者について
途中退職者又は途中採用者については、労基法第37条1項に定められている割増賃金のほかに、1年単位の変形労働時間制の対象期間中において労働した期間を平均して1週40時間を超えた場合には、その超えた労働時間に応じて割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金を支払わなければならない時間とは、途中退職者は退職の時点、途中採用者については対象期間の終了時点で清算することになります。

清算によって割増賃金を支払わなければならない時間の計算方法
割増時間 対象期間における実労働時間 労基法第37条1項により割増賃金を支払った時間 及び 40× 実労働期間の暦日数

7


A 対象期間
対象期間とは、その期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間をこえない範囲内で労働させることができる期間です。
対象期間は、1ヶ月を超え1年以内の期間です。1年以内であれば6ヶ月、3ヶ月単位等を対象期間とすることも可能です。
なお、対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合は、その期間の起算日も必要になります。

注意
1年単位の変形労働時間制の対象期間については、労働者と使用者の合意があったとしても対象期間の途中でその適用を中止することはできません。


B 特定期間
特定期間とは、1年単位の変形労働時間制の対象期間中特に業務が繁忙な期間をいいます。

対象期間の相当部分を特定期間とすることは法律の趣旨に反するものであり、また、対象期間中に特定期間を変更することはできません。なお、対象期間中に複数の特定期間を定めることも可能であるとされています。
また、特定期間を設定する必要がない場合には、「特定期間を定めない」旨定める必要があるとされています。ただし、特定期間が何ら定められていない労使協定について、「特定期間を定めない」旨定められているとみなすという解釈もあります。


C 労働日・労働時間
A 対象期間の労働時間の総枠
労使協定で定める時間は、対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内でなければなりません。
計算方法は以下のとおりです。
対象期間の労働時間の総枠 40時間 × 対象期間の暦日数 ÷

B 労働日・労働時間の決め方
1年単位の変形労働時間制の場合には、労使協定で対象期間の労働日及びその労働日ごとの労働時間を具体的に定めることが要求されています。
よって、使用者が業務の都合により自由に労働時間を変更するようなことはできません。

注意
就業規則に始業および終業時間を定めることが労働基準法で規定されていますので、就業規則でも対象期間の各日の始業および終業時間を定める必要がありますので注意が必要です。

労働日及び労働時間が確定できない場合
1年単位の変形労働時間制は、対象期間が最長で1年であるため、あらかじめ業務の繁閑が把握できないこともあり、対象期間のすべての各労働日ごとの労働時間を確定できない場合もあります。
このような場合のために以下の手法が認められています。

変形対象期間を1ヶ月以上の期間に区分した場合には、つぎの事項を定めることにより、あらかじめ対象期間の全期間の労働日およびその労働日ごとの労働時間を特定する必要はしていません。
@ 最初の期間における労働日
A @の労働日ごとの労働時間
B 最初の期間を除く各期間における労働日
C 最初の期間を除く各期間における総労働時間
なお、最初の期間以外の期間については、就業規則で最初の期間以外の期間における勤務の種類ごとの始業・終業時刻および勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続およびその周知方法等を定める必要があります。
また、勤務割表は、区分した各期間の初日の30日前までに過半数労働組合又は労働者過半数代表の同意を得て書面に定めなければなりません。


D 労使協定の有効期間
労使協定の有効期間を定めるのは、1年単位の変形労働時間制を採用して運用した結果、この制度をさらに継続するか、廃止するか等の判断をする機会を使用者、労働者に与えるためのものです。
なお、この労使協定が労働協約である場合は有効期間をさだめる必要はないとされています。


 
労働日及び労働日ごとの労働時間の制限
労働日数の限度
労働日数の限度が適用されるのは、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制に限られます。
1年当たりの労働日数の限度
280日

対象期間が3ヶ月を超え1年未満の場合の労働日数の限度
280×(対象期間の暦日数÷365)
端数は切り捨てます。なお、対象期間のうるう日がある場合にも労働日数の限度および計算式に変更はありません。

外(対象期間が3ヶ月を超える場合で旧協定がある場合)
以下の条件のいずれにも該当する場合には、旧協定の定める対象期間について1年当たりの労働日数から1日を減じた日数、又は、280日のいずれか少ない日数が労働日数の限度となります。
ただし、対象期間が3ヶ月を超え1年未満のときは、上記の計算で算出した日数です。
a 事業場に対象期間の初日の前1年以内の日を含む3ヶ月を越える期間を対象とする1年単位の変形労働時間制の「旧労使協定」がある場合
b 労働時間を次のどちらかに該当するように定めることとしているとき。
@ 1日の労働時間のうち最も長いものが、旧協定の定める1日の労働時間の最も長い時間又は9時間のいずれか長い時間を超えるとき
A 1週間の労働時間のうち最も長いものが、旧協定の定める1週間の労働時間のうち最も長い時間、又は、48時間のいずれか長い時間を超えるとき

連続労働日数制限
対象期間において連続して労働させることができる日数→6日が限度
労使協定にて定められた特定期間の連続労働日数の限度→1週間に1日の休日が確保される日数

労働時間の限度
1日の労働時間の限度
10時間
1週間の労働時間の限度
52時間
さらに、対象期間が3ヶ月を超える場合には、以下の要件のいずれにも適合しなければなりません。
@ 労働時間が4週以上連続して48時間を超えないこと
A 対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区切った各期間(3ヶ月未満の期間が生じたときはその期間)中に4回以上48時間を超える週があってはならないこと。なお、週の初日の数により48時間を超える週の回数を数えます。
また、区切った各期間の最後の週の末日がその期間に属さない場合でもその週が48時間を超えていれば初日の数に入ります。

例外
つぎの業務に関しては特例措置が認められています。
@ 積雪地域の建設業の屋外労働者等 対象期間にかかわらず1日の限度は10時間、1週間の限度は52時間
A 隔日勤務のタクシー運転者のうち一定の者 1日の限度は16時間、1週間の限度は52時間(ただし、対象期間が3ヶ月を超えるときは、48時間を超える週についての制限があります)


 
特定の配慮が必要な者
育児を行う者、介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮が必要とする者
育児、介護、職業訓練、教育などに必要な時間を確保することが使用者に求められています。

特に、育児時間については、1日の所定労働時間が8時間を超える場合は、具体的状況に応じて法定で定める育児時間以上の育児時間を与えることが望ましいとされています。(平6.1.4 基発第1号)
法定で定める育児時間とは、1日2回、おのおの少なくとも30分をいいます。(労基法第66条第1項)


ページトップへ
 
届出
1年単位の変形労働時間制に関する労使協定は、事業所を管轄する労働基準監督署に届出なければなりません。

届出の際必要となる書類
@ 1年単位の変形労働時間制に関する協定届(様式第4号)
A 労使協定書
B 年間カレンダー
その他、監督署が必要と認めるもの

就業規則の変更があった場合
1年単位の変形労働時間制を採用する場合に就業規則を変更したときは、就業規則の変更届も必要になります。
就業規則の届出だけでは、1年単位の変形労働時間制を採用することはできません。


ページトップへ
 
時間外労働の範囲
1年単位の変形労働時間制における時間外労働の範囲(割増賃金の支払が必要な時間)については、つぎのとおりです。
@ 各日については、所定労働時間が1日の法定労働時間の8時間を超える日にあっては、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の日においては8時間を超える部分の時間
A 各週については、週所定労働時間が週法定労働時間の40時間を超える週の場合には、その週所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の週は、週法定労働時間の40時間を超える部分の時間
(@で時間外労働とされた時間を除きます)
B 対象期間については、「週法定労働時間(40)×対象期間の日数÷7」を超える時間
(@、Aで時間外労働とされた時間を除きます)

上記に一つでも該当する時間の労働に関しては、法定時間外労働となるので労基法第36条の協定(36協定)を締結して届出なければなりません。また、該当した場合には時間外労働ですので割増賃金の支払いも必要となります。
時間外労働に関する協定に関しては、通常の場合と限度時間が異なりますので注意が必要です。
延長時間の限度
期間 一般労働者の場合 対象時間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間


@およびAの割増賃金は、毎月の給与支払日に支払われなければ違法となり、Bについては、期間の経過後の直近の給与支払日に支払うことが必要となります。
ただし、Bの場合で対象期間が終わる前に(例えば2ヶ月前)法定労働時間の総枠を超えた場合には、対象期間の終了を待たずに割増賃金を支払う必要がありますので注意してください。


罰則
労使協定の届出をしなかった場合→30万円以下の罰金


派遣労働者の変形労働時間制
派遣労働者については、1年単位の変形労働時間制についての協定を「派遣元の事業場」と労使協定を締結していなければなりません。

その他
満18歳未満の労働者(年少者)については、1日8時間、1週48時間以内の労働時間とする場合に限り、1年単位の変形労働時間制を適用することができることになっています。

ページトップへ


社会保険・労災保険ネットサイト 内容証明サイト
川村法務事務所
行政書士・社会保険労務士事務所
北海道札幌市手稲区星置
©2004 Kawamura jimusyo All rights reserved.