時間外労働と休日労働〜36協定
時間外労働と休日労働を命ずるには、36協定(労使協定)が必要です。

川村法務事務所
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36協定に関する基礎知識

時間外労働・休日労働が許される場合 36協定の締結と届出 36協定の内容
延長時間の限度 限度時間の適用除外 罰則

 
時間外労働・休日労働が許されるのは

労働基準法で規制している労働時間は、変形労働時間制や労働時間の特例以外は、原則1週40時間、1日8時間です。
(一部の特例措置対象事業場については44時間
しかし、災害など臨時の労働が必要な場合や業務の繁忙により、法定労働時間を超えて労働が必要になる場合があります。
労働基準法は、このような場合に使用者が労働者に対し、一定の要件で時間外労働・休日労働を命ずることを認めています。

法定労働時間を超えて時間外労働を命ずることが許される場合とは
@災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合(労働基準監督署の許可が必要)
A労使協定(36協定)を結んで行政官庁に届出た場合


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36協定の締結と届出

時間外労働または休日労働を命令するための根拠として、労働者の過半数を組織する労働組合か労働者を代表する者と労使協定を結び、その労使協定を事前に事業所を管轄する労働基準監督署に届出なければなりません。

この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、「36協定」と呼ばれています。

法定労働時間を超えて労働させる場合は、変形労働時間制の場合を除いて、時間外労働となります。
また、法定休日に労働させる場合は休日労働となります。(法定休日→1週間に1日の休日、変形休日制を採用する場合には4週4日)

注意
年少者
18歳未満の者(年少者)については、労働基準法第36条は適用されません。よって、年少者は36協定があっても法定時間外労働及び法定休日労働はできません。
妊産婦
妊娠中の女性および産後1年を経過していない女性が請求した場合には、法定時間外労働および法定休日労働をさせることはできません。
 

36協定の締結単位
36協定は、原則として事業場単位で締結し届けなければなりません。
支店等がある場合は、通常その支店が1つの事業場となりますので支店ごとに36協定を締結し、その事業場を管轄する労働基準監督署長に届出ることになります。

36協定に関する通達
平成11.3.31基発第168号
時間外または休日労働に関する協定(36協定)有効期限内に労働者または使用者より、一方的に協定破棄の申し入れをしても他方においてこれに応じないときは、協定の効力に影響は及ばない
昭和63.1.1基発第1号
労働基準法上の労使協定の効力は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免責効果をもつものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要である。例→会社は、業務の都合上時間外、休日労働に関する協定に基づいて、時間外労働・休日労働を命ずることがある。
昭29.6.29基発第355号
労働基準法第7条第2項は、36協定を更新する場合における届出の手続きを定めたものであるが、協定の有効期限について自動更新の定めがなされている場合においては当該協定の更新について労使当事者のいずれからも異議の申出がなかった事実を証する書面を届出ることをもって足りる。
昭29.6.29基発第355号
36協定には、その協定の有効期限を定めておかなければならないのであって、無制限の協定をすることは許されないのであるが、その期間は、労使間の自主的決定によって定められるべきものである。
平成11.3.31基発第169号
36協定については定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期限は1年とすることが望ましい。
昭23.9.20基収第2645号
届出の義務者たる使用者が労働者の過半数を代表する者との合意に基づき当該協定を取り下げない限り有効である。
昭28.7.14基収第2843号
「本協定の有効期間中といえども、一方の破棄通告により失効する」、「破棄通告ごの到着後1週間の経過をもって失効する」旨の約款がある場合には「附款はいずれも不法な条件ではないから有効である」

 

36協定の内容と協定届提出時のチェックポイント

36協定は以下の内容を定めなければなりません。
@ 時間外または休日労働が必要な具体的な事由
A 対象労働者の業務、人数
B 1日についての延長時間のほか、1日を越えて3ヶ月以内の期間及び1年間についての延長時間
C 休日労働を行う日とその始業・終業時刻
D 有効期間

協定の当事者の要件
@ 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合であること。
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、以下のいずれかにも該当する者であること。
a 監督または管理の地位にある者でないこと。
b 労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等により選出された者であること。

業務の範囲の明確化
時間外労働の対象となる業務の範囲を明確にすること。

一定期間の時間外労働の限度
1日を超え3ヶ月以内の期間について、労働させることができる時間外労働の限度を定めること。
1年間について、労働させることができる時間外労働の限度を定めること。


 

延長時間の限度

1日の延長時間の限度

以下の危険有害業務に従事する者の時間外労働の上限は1日2時間す。
@ 坑内での労働
A 多量の低温物体取扱、著しく寒冷な場所の業務
B 土石などのじんあい、粉末を著しく飛散する場所の業務
C 削岩機などの使用による身体の著しい振動業務
D ボイラー製造などの強烈な騒音発生場所の業務
E 多量の高熱物体取扱、著しく暑熱な場所の業務
F エックス線などの有害放射線に曝される業務
G 異常気圧下業務
H 重量物取扱などの重激業務
I 鉛・水銀などの有害物発散場所の業務

上記の業務以外については、1日の延長時間の限度についての規制は原則としてありません。


1日を超える期間の延長時間の限度

1日を超え3ヶ月以内の期間と1年間についての延長時間の限度は以下のとおりです。

延長時間の限度
期間 一般労働者の場合 対象時間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間


1日を超え3ヶ月以内の期間で上記表以外の場合の計算方法
「1箇月を超え2箇月未満の日数を単位する期間」については81時間に当該日数を60で除して得た数を乗じて得た時間(その時間が45時間を超える場合は45時間)で、その時間に1時間未満の端数があるときは、これを1時間に切り上げた時間が限度時間になります。

 

時間外労働の限度時間の適用除外

以下の事業または業務には時間外労働の限度時間が適用されません。

@ 工作物の建設等の事業
A 自動車の運転業務
B 新技術・新商品等の研究開発業務
C 郵政事業の年末年始における業務、船舶の改造、修繕に関する業務などの労働基準局長が指定する事業又は業務(ただし、1年間の限度時間は適用)

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在籍出向者の取扱

在籍出向者は、出向元及び出向先の両方と労働契約関係があり、その関係が存する限度で労働基準法等の適用があります。
時間外についての規定も就業規則で定めることが必要です。その就業規則の適用については出向元および出向先の協議で決めることになりますが、一般的には時間外・休日協定は出向先で締結することが一般的のようです。

出向先で36協定を締結する場合、出向者のうち管理監督者を除く者を時間外・休日労働のとなる労働者数に含めて計算し、労働者の過半数を代表を決める労働者の範囲には、管理監督者を含む全ての労働者が対象となります。(昭和46.1.18基収第6206号)




罰則

36協定なしに法定労働時間を超えて働かせた場合には、労働基準法第32条違反となり、法定休日に働かせた場合には、同法第35条違反となります。
この場合の罰則は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられるので注意が必要です。

ところで、法違反があった場合には、誰が責任を取らなければならないかいうと、まず行為者自身が責任を取らなければなりません。一般的には、時間外や休日労働を命じた所属長(部長や課長等)が対象になると思います。
このほか、労働基準法には両罰規定というものがあり、法人そのものや事業主(法人の代表、個人事業主)も処罰の対象となる場合がありますので、36協定は忘れず締結し所轄の労働基準監督署へ届け出するよう留意してください。



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