女性労働者のための休業・休暇

川村法務事務所

＜社会保険労務士・行政書士川村事務所＞

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相　　談

産前の休業および産後の休業

産前の休業

６週間（多胎妊娠の場合１４週間）以内に出産する予定の女性が請求した場合は、休業させなければなりません。

休業の請求について

産前休業の請求は、出産予定日から最長６週間（多胎妊娠の場合１４週間）前から請求でき、請求があった場合には、使用者はその女性に対し就業させてはなりません。 請求がなければ休業させる義務はありません。

この請求は、通常は就業規則等に定められていますが、必ずしも規則上の手続を踏むことを法律上は要求されておらず、口頭での請求でも良いと解されています。

★	出産予定日が延びた場合には、その期間は産前の休業期間に該当するとされています。 また、出産当日は産前に含まれるとされています。

産後の休業

産後の休業は、産前の休業とは違い請求を条件とするものではありません。

産後８週間を経過しない女性については、その人の請求の有無に関係なく、就業させてはなりません。

ただし、産後６週間を経過した産婦が請求した場合には、医師が支障がないと認める業務に限り、就業させても差し支えないこととされています。

産後８週間について

産後の８週間の計算は、現実の出産日（又は人口流産を行った日）から計算し、産前の休業とは関係なく産後の休業として取り扱われます。

なお、出産とは妊娠４ヶ月以上（１ヶ月２８日で計算）の分娩とし、死産も含まれます。

妊娠中絶でも、妊娠４ヶ月以後に行った場合には産後の休業規定が適用されます。

★	出産予定日が延びた場合には、その期間は産前の休業期間に該当するとされています。 また、出産当日は産前に含まれるとされています。

軽易な業務への転換

妊娠中の女性が請求した場合には、他の経緯な業務に転換させなければなりません。

これは、その女性および胎児の健全な発育のため業務の軽減についての特別の配慮が必要との医学的理由によるものであります。この妊娠中の女性については、産前６週間の女性に限るものではありません。

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産前産後休業の取扱い

�@	産前産後休業中の賃金
	産前産後の休業中の賃金については、法律上規定はありません。

�A	平均賃金の計算
	産前産後休業の期間およびその期間の賃金は、平均賃金の計算の基礎から除かれます。

�B	解雇制限
	産前産後の休業期間中及びその後３０日間は、原則として解雇が制限されています。
	６週間以内に出産する予定の女性が休業を請求しないで就業している間は、休業期間中ではないので解雇制限期間には該当しません。
�C	年次有給休暇の出勤率計算について
	年次有給休暇の出勤率の計算をする場合には、産前産後休業期間は出勤したものとして計算しなければなりません。

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妊産婦の請求権

妊産婦とは、妊娠中の女性および産後１年を経過しなて女性をいいます。

Ａ	妊産婦は、下記の変形労働時間制による法定労働時間（１日８時間、週４０時間（特例事業場については４４時間））超えて労働しないことを請求できます。 �@ １ヶ月単位の変形労働時間制 �A １年単位の変形労働時間制 �B １週間単位の非定形型的労働時間制

Ｂ	災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合、公務のため臨時の必要がある場合および時間外労働・休日労働に関する協定による場合であっても、時間外または休日に労働しないことを妊産婦は請求できることになっています。

Ｃ	妊産婦は、深夜業をしないことを請求することができます。

使用者は、妊産婦から請求があった場合、変形労働時間制により法定労働時間を超える時間の労働、時間外労働、休日労働、または深夜労働に従事させることができません。

★	管理監督者である妊産婦については、上記Ａ、Ｂは適用されませんが、Ｃについては適用され、その女性から請求があった場合には、その範囲で深夜業に就かせてはなりません。

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育児時間

生後満１年に達しない生児を育てる女性は、法定の休憩時間のほか、１日２回各々少なくても３０分、その生児を育てるための時間を請求することができます。

また、使用者はこの育児時間中はその女性を使用してはならないことになっています。

この場合の「生児」とは、その女性が出産したこであるか否かは問われません

この規定は、８時間労働を前提としているものであり、１日の労働時間が４時間以内である場合には、１日１回の育児時間でたりるものと解されています。

また、休憩時間が法定基準を上回る定めの場合には、法定基準以上の時間を育児時間に組み入れることが認められています。

★ 法律上は児時間をいつ与えるかは規定されていません。 使用者としては、その女性が請求したときに各３０分与えればよいが、午前と午後に１回ずつ与えられているのが実情のようです。 育児の時間を勤務時間の始め又は終わりに請求したときでも、その請求した時間に使用することは違法であるが、その時間を有給とするか無給かは自由とされています。

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生理日の休暇

生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、使用者はその女性を生理日に就業させてはなりません。

この休暇の請求は、暦日単位とは限らず、半日単位、時間単位での請求も可能であり、使用者は、請求の範囲で就業させなければ足りるとされています。

※ 生理日の就業が著しく困難とは 下腹痛、腰痛、頭痛などの強度の苦痛により就業ができない状態をいいます。

就業が困難か否かは、本人が証明すべきとされていますが、原則として特別の証明がなくても請求があった場合にはこれを与えることとし、特に証明を求める必要が認められる場合であっても、いちおう事実を判断することができるならば十分であるから、医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、例えば同僚証言程度の簡単な証明にすべきとされています。

休暇の長さについては、請求する女性が必要とするだけの日数であり、規則等で生理休暇の日数を規定することは許されません。

ただし、有給で与える休暇の日数を定めておくことは、それ以上の休暇を与えることが明らかにされているならば差し支えないとされています。

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罰則

● 産前産後の休暇制度に違反したとき、妊産婦の労働時間等に違反したとき、育児時間を与えないとき ６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金 ● 生理日の規定に違反して休暇を与えないとき ３０万円以下の罰金

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