川村法務事務所

監督もしくは管理の地位にある者（管理監督者）とは、「一般的には部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」とされています。（昭63.3.14　基発第１５０号）

管理監督者は、経営の管理者的立場にある者又はこれと一体をなす者であり、労働時間や休憩、休日についての規制を超えて活動しなければならないという事業経営上の必要から労働時間などの適用除外が認められるものです。

管理監督の具体的判断基準

原則

労働基準法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は最低基準を定めたものであり、これを超えて労働させる場合には、労働基準法で定める割増賃金を支払うべきことは、全ての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではない。

適用除外の趣旨

役付者のうち、労働時間や休日などの規定枠を超えて活動しなければならないという重要な職務と責任が有り、現実の勤務様態もそれらの規制になじまないような立場にある人に限って、労働時間、休憩、休日等の適用除外が認められる趣旨です。

実態に基づく判断

一般的に企業では、職務の内容や権限などによって地位が決定され、経験や能力などにより人事管理が行われていますが、労基法上の管理監督者は名称にとらわれるのではなく、実態による職務内容や責任、権限、勤務態様により判断されることになります。

また、管理監督者の判断は待遇面も関係してきます。

基本給、役職手当等が地位にふさしいものであるか、ボーナスや基礎賃金が一般社員と比べ優遇されているか否か等も判断基準とされます。

しかし、たとえ優遇されていたとしても実態のない役職者は管理監督者には含まれません。

なお、管理監督者も労働者であることには違いはありませんし、労働者である以上は労働基準法の適用対象者であることには変わりはありません。

管理監督の地位にある者は、年次有給休暇、解雇、災害補償などは一般の労働者と同じく取り扱われ、時間外、休日労働などについて、３６協定がなくても適法に実施でき、その割増賃金も支払う必要がないということです。

他店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（平20.9.9基発第090901号通達）

１ 「職務内容、責任と権限」についての判断要素 店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。 (1) 採用 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 (2) 解雇 店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 (3) 人事考課 人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 (4) 労働時間の管理 店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 ２ 「勤務態様」についての判断要素 管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。 (1) 遅刻、早退等に関する取扱い 遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。 (2) 労働時間に関する裁量 営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。 (3) 部下の勤務態様との相違 管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。 ３ 「賃金等の待遇」についての判断要素 管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。 (1) 基本給、役職手当等の優遇措置 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。 (2) 支払われた賃金の総額 一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。 (3) 時間単価 実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。 特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

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管理監督者の深夜労働に関する規定との関係

管理監督者も労働者であることには違いはありませんし、労働者である以上労働基準法の適用対象者であることには変わりはありません。

つまり管理監督者は、年次有給休暇、解雇、災害補償などは一般の労働者と同じく取り扱われ、時間外、休日労働などについて、３６協定がなくても適法に実施でき、その割増賃金も支払う必要がないということです。

ただし、管理監督者に該当しても、深夜業に対する割増賃金の支払は免除されるわけではありません。

なお、就業規則等で深夜業に対する割増賃金が所定賃金等に含まれていることがあきらであるときには、別に深夜業に対する割増賃金は支払う必要はありません。

昭和63.3.14　基発１５０号、平11.3.31　基発１６８号

本条（第４１条）は第４章、第６章及び第６勝の2で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定（第３７条の関係部分及び第６１条の規定）は適用が排除されるものではない。

したがって、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、第３７条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。

ただし、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。

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