労働契約・身元保証契約に関する基礎知識

就職とは

就職は、会社と労働者が労働契約を結ぶことから始まります。

その労働契約によって、労働条件すなわち給料・労働時間・休日などがきめられ、その条件にしたがって労働者は働き、給料をもらうことになるのです。

多くの会社は、就業規則が定められていますので、それにしたがって働くことになります。

労働条件には、労働基準法を主体とした法律の制約があり、経営者その基準を守ることはもちろん、法律に違反する労働条件は違法になります。

労働関係の法律には、労働基準法のほか、男女雇用機会均等法や最低賃金法、労災保険法など数多くの法律が存在し、これらの法律によって労働者が保護されているのです。

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労働契約

労働契約は、労働者の働くという意思と事業主の働いてもらうという意思が合致して成立します。

働くということは、労働者が使用者の指揮命令のもとに労務を提供し、使用者はその対価として賃金を支払うことになります。

このような労働者と使用者の関係が契約であるとして、民法第６２３条では「雇傭契約」、労働基準法第１３条ては、「労働契約」と言っています。

労働契約の成立

労働契約も通常の契約ですから、労働者と使用者の意思が合致したときに成立することになりますが、労働契約の締結については、特別の書式を必要としているわけではありません。

口頭による労使の合意でも、労働契約は成立することになります。ただし、使用者には労働条件の明示義務(労働基準法第１５条)があるので注意が必要です。

労働者を採用するにあたり、採用試験等で採否が決まる場合は、「採用する」という意思表示をしたときに労働契約が成立し、試験の後に採否を通知する場合には、採用通知を発信した日に労働契約が成立(民法第５２６条)することなります。

このように、実際に働く前に労働契約が成立する場合もあるわけです。

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身元保証契約

会社と労働契約を締結するときに、身元保証人を書かされる場合があります。これが身元保証契約です。

身元保証契約は、労働契約に伴って労働者が不正行為などで使用者に損害を与えたときに、第三者が使用者にその損害を補償する契約です。

身元保証制度については、「身元保証に関する法律」という特別法により定められていますが、今日のような就職難時代には使用者の立場が強いので、身元保証契約が要求される場合が多いようです。

身元保証契約の期間

身元保証契約の期間は、最長で５年、期間の定めがないときは３年の効力しかありません。

ただし、契約の更新ができます。（最長５年）

なお、契約の更新を労働者が断っても法的に不利益を受けることはありません。身元保証契約の締結は義務ではないからです。

使用者から身元保証人への通知

労働者に業務上不適任・不適切な行動があり、そのため身元保証人に責任が生じるおそれがあるときや、労働者の勤務内容、勤務地に変更があり身元保証人の責任が加重し、または監督を困難にするときは、使用者は身元保証人にその旨を通知しなければなりません。

身元保証人は、上記の通知を受け取った場合は、将来に向かって身元保証契約を解除することができます。

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会社の社会保険及び労働保険

会社に係わる公的保険には、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の４つがありますが、いずれも原則として強制加入の義務があります。

ただし、一定の条件で就業する労働者は被保険者に該当しない場合もありますので注意が必要です。

一般論ではありますが、社会保険・労働保険に加入していない会社があるとすれば、ちょっと危ないと見られても仕方ないと思います。

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パートタイマー・アルバイトの労働契約

パートタイマー

パート労働者には、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」俗にいうパートタイム労働法が適用になります。

基本的には、一週間の労働時間が正社員より短い短時間労働者が該当しますが、パートの場合にも当然労働契約を結ぶことになります。

パートの労働契約を結ぶ際に、期間を定める場合が多いようですが、その期間満了により退職する場合には、解雇予告は適用になりません。しかし、契約を更新し長期間継続して雇用されている場合で、新しい契約更新が無い場合には、解雇予告が必要になります。

参照パート労働

アルバイト

アルバイト労働者には、解雇予告が適用になりませんし、就業規則もないのが普通です。 採用時に口頭や書面で説明を受けたことが、労働契約となります。

しかし、労働者には代わりはなく、解雇予告以外の労働基準法は適用ななりますので、注意してください。

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派遣社員の労働契約

派遣には、二種類の形があります。 一つは登録型（一般労働者派遣事業）で、派遣会社が労働者を登録しておき、派遣が無い間は賃金を支払わず、派遣の仕事があるときだけ賃金を支払うというものです。 もう一つは、常勤型（特定労働者派遣事業）です。これは、派遣会社が派遣労働者を常時雇用し、派遣の仕事が無い場合にも派遣会社が賃金を支払うものです。

現在は、登録型の派遣が多く利用されていますが、能力のある労働者を有効に利用できる反面、労働者の使い捨てという批判もあるようです。

紹介予定派遣

派遣先企業に入社することを「予定」し、派遣労働者として働くというものです。 派遣労働者として働いている期間は、一般派遣と同じに扱いとなり、一定派遣期間終了の際、派遣労働者と派遣先会社の双方が同意すれば、派遣先企業に直接雇用される形態です。

労働基準法上の責任

派遣元事業主の責任	労働契約・賃金・三六協定・変形労働時間・年休・産前産後休暇・災害補償・就業規則等
派遣先事業主の責任	労働時間・休憩・休日・深夜労働・育児時間・安全衛生など

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