使用者の責に帰すべき事由で休業した場合は、使用者はその休業期間中、労働者に対し平均賃金の６０％以上の休業手当を支給しなければなりません。
この場合の休業とは、労働者が通常のどおり働く用意及び意思があるにもかかわらず、その労働の提供が拒否されたり、不可能となった場合をいいます。 |
| したがって、事業のすべてまたは一部が停止になった場合、特定の労働者の就労を拒否した場合などが該当します。 |
| なお、就業規則などで休日になっている日は、休業手当の支給義務は生じません。 |
| 使用者の責に帰すべき事由とは、使用者の故意・過失よりも広い概念で、不可抗力によるものは該当しないと解されています。 |
たとえば、会社が経営不振で資金の調達ができず休業した場合などが該当します。
これは、経営者が最大限の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故とはいえないもので、使用者の責に帰すべき事由に該当し、休業手当の支払義務が生じることになります。 |
| 判例では、「労働基準法二六条の「使用者の責に帰すべき事由」は、本条二項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当である。」としています。 |
| なお、使用者の故意・過失により労働者を休業させた場合には、その労働者は休業分の全額を請求することができます。（民法５３６条２項） |
| 休業手当の規定（労基法２６条）に違反した使用者は、３０万円以下の罰金に処せられます。 |
| また、休業手当の支払について提訴した場合には、裁判所によりその未払いの休業手当と同一額の付加金の支払を命じられる場合もあります。 |
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