休日 労働基準法第35条
川村法務事務所(社労士・行政書士事務所)

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休日と休暇
休日と休暇の違い
休日 雇用契約や就業規則などで定められた労働する義務がない日
休暇 労働日について、労働者からの申出により労働する義務が免除された日


労働基準法上にの休日とは
休日の原則→毎週1日
     例外→4週間に4日以上(就業規則等に起算日の定めが必要)
労働基準法第35条
「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」

休日とは、労働契約上労働義務のない日とされています。
したがって、休日に労働しなくても義務違反を問われることはありませんので、使用者が労働者に休日労働を命じるためには36協定という根拠が必要であるとともに、労働契約や就業規則等に予め定める必要があります。

暦日休日制の原則
昭23.4.5基発第535号
休日とは、単に24時間の休業ではなく、暦日による午前0時から午後12時までの休業と解するべきである
「午前8時から翌日の午前8時までの労働と、同じく午前8時から翌日8時までの非番を繰り返すような交替制の場合であっても暦日休日制の原則が適用されることになり、非番の継続24時間は休日とは認められません。よって、さらに非番日の翌日に暦日の休日を与えなければならない」とされています。(昭23.11.9 基収第2968号)

暦日休日制の例外
「3交替連続操業が採用される8時間3交替制」の場合の休日について、継続する24時間を与えれば良いことになっています。
この場合の条件として、@番方編製による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されたいること。A各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表によりその都度設定されるものでないこと。
以上の条件に該当するときに限り、継続24時間の休日が認められています。

暦日休日制の例外B
「旅館の事業については、フロント係、調理係、仲番および客室係に限って、原則として正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間(当分の間は継続27時間)の休息が確保されている場合には当面の取扱として、休日暦日制の例外が認められています。(昭57.6.30 基発第446号)
「この場合、休日割増を要する休日労働は、正午から翌日の正午までの継続24時間となりますが、こうした取扱があらかじめ労働者に明示されていない場合は、原則どおり暦日をもって休日と判断されます。」(平11.3.31 基発第168号、昭57.6.30第446号)
この例外は年間の法定休日のうち少なくとも2分の1以上は暦日で、また、法定休日日数を含めた日数が年間60日以上と確保することとなっています。

暦日休日制の例外C
「自動車運転手」については、通常勤務の場合は連続した労働義務のない32時間、隔日勤務の場合は連続した労働義務のない44時間を休日として取り扱うこととされています。(平1.3.1 基発第93号、平11.3.31 基発第168号)
上記の時間中に午前0時から24時までの暦日があればその日が休日となりますが、その日がなければ当事者間で定めた24時間が休日になります。なお、当事者間でおいて取り決めがない場合で継続する24時間の休息が確保されないときは、その確保されなかった時間分が休日労働に当たるとされていますので、この時間に関しては法定休日労働に係る割増賃金の支払を要することになります。


休日の与え方

休日の与え方については、労働基準法はとくに規定をしていません。
1週間のうち何曜日を休日としても問題ではありませんし、週によって休日の曜日が異なっても差し支えはありません。
また、休日を事業所全体に一斉に与える必要もなく、交替で休日を与えることも可能です。

ただし、休日を定める場合は、法律の趣旨からして、就業規則のなかで単に1週間につき1日といっただけではなく、具体的に一定の日を休日と定める方法を規定することが求められています。(昭23.5.5基発第682号、昭63.3.1基発第150号)

変形休日制
労働基準法第35条 第2項
「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
休日の原則は、週休制ですが、その例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与えれば週に1回の週休制によらなくても良いことになっています。これが、変形週休制と呼ばれるものです。
この変形休日制は、業種などを問いません。また、この変形休日制については就業規則などに定めることは要求されていませんが、就業規則その他これに準ずるもので、4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明確にすることが必要になります。(労働基準法施行規則第12条の2第2項)


法定休日

法定休日=週休日または4週4日の休日

法定休日(週休日または4週4日の休日)に労働させることは、つぎの場合に限って認められています。
@労働基準法第33条
 災害その他避けることができない事由がある場合で許可を受けまたは届出た場合
A労働基準法第60条
 労働基準法第36条の労使協定がある場合、ただし、18歳未満の年少者については、休日に係る労使協定があっても休 日労働は許されません。

また、上記の@、Aのいずれの場合も、35%以上の割増賃金を支払う必要がありますので、注意が必要です。

農・畜産・水産事業に従事する者、管理監督者、機密の事務を取り扱う者、監視又は断続的労働に従事する者で許可を受けた者については、休日、休憩、労働時間に関する労働基準法の規定は適用されません。


週休2日制の法定休日

法定休日(週1日の休日または4週4日の休日)を超える休日(法定外休日)に働いたとしても労働基準法上の休日労働とはなりません。
土曜と日曜が休日の場合には、いずれか1日の休日に休んでいれば、労働基準法上の休日を与えたことになります。

土曜および日曜が休日(週休2日制)の場合、土曜に労働したとしても法律上の休日ロ同とはならず、その土曜及び日曜の2日とも労働した時に、後順の1日を法定日され休日労働になると解されています。


休日出張の旅行時間

休日に出張を命じられた場合でも、その旅行中に業務命令がなければ休日労働とはなりません。
また、旅行時間が時間外になった場合も時間外労働とはなりません。

「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合のほかは休日労働として取り扱わなくても差し支えない」とされています。(昭33.2.13 基発第90号)



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