事業場外労働のみなし労働時間制

川村法務事務所

労働時間の算定

労働時間は、本来事業主が性格に把握する必要がありますが、性格に算定することができない場合もあります。

例えば、外勤のように使用者の目の届かない場所で労働する場合や内勤でも使用者の具体的な指揮監督になじまない業務について労働者の裁量に任せる必要がある場合です。

このような場合に労働基準法は、労働時間の算定の方法として規定を設けています。 これが、「みなし労働時間制」と呼ばれるものです。

営業等の事業場外労働に関するみなし労働時間制

労働基準法第３８条の2第１項

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす

労働基準局編（労働基準解釈書）

労働時間の一部について事業場外で業務に従事した場合、事業場内の労働時間を含めて、その日には所定労働時間労働したものとみなされる。 たとえば、所定労働時間が８時間で午前中は事業場内で業務に従事し、午後から事業場外での労働時間の算定が困難なためにその日全体としての労働時間の算定ができないのであれば、原則として、その日事業場内で業務に従事した時間を含めて全体として所定労働時間の８時間労働したことになる。

このみなし時間制により労働時間を算定するためには以下の要件を満たさなければなりません。
�@	事業場の外での労働であること
�A	使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、労働時間を算定することが困難である場合であること

在宅勤務の場合

情報通信機器を用いて勤務する在宅勤務については、次のすべての要件をみたす場合にみなし労働時間制が適用になります。

�@	業務が、起居侵食等私生活を営む自宅で行われること
�A	情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
�B	業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

注意

事業場外労働であっても労働時間の算定が可能である場合には、このみなし労働時間制は適用されません。

事業場外労働のみなし労働時間制が適用にならない場合の例

�@	グループで事業場外労働をする場合で、その中に管理者（労働時間を管理する者）がいる場合
�A	無線や携帯電話等で随時管理者の指示を受けながら労働に従事している場合
�B	外にでる前に、訪問先や貴社時刻など当日の業務について具体的な指示を受け、事業場外で指示どおりに業務をこなし、その後事業場にもどる場合

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事業場外労働の労働時間の算定

所定労働時間労働したものとみなす場合

（所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書等において契約上労働すべき時間として定められている時間です。　）

★	労働時間の全部または一部について事業場外で業務を行い、おおむね所定労働時間程度の時間労働した場合には所定労働時間労働したとみなされます。
	労働時間の一部を事業場外で労働した場合には、事業場内の時間を含めて所定労働時間労働したものとみなされます。
	一部事業場外労働の例
	所定労働時間が８時間で午後２時まで内勤をし、その後事業場外の業務に従事した場合には、事業場外の労働時間の把握が困難なためにその日全体の労働時間が計算できないのであれば、その日は事業場内の労働時間を含めて全体として所定労働時間である８時間労働したとみなされることになります。

通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合

★	業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合には、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます。

労働時間の一部を事業場外で労働した場合には、事業場内の労働時間と事業場外の業務の通常必要とされる時間の合計時間が、所定労働時間よりも長いときが該当します。

この場合の「業務を遂行するために通常必要な時間」とは、平均的なの労働者が通常の状態でその業務を行うために客観的に必要とされる時間です。

書面による協定がある場合

★	事業場に労働者の過半数で組織する労働組合はその労働組合、その労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との労使協定で労働時間を定めたときは、その定めた労働時間を「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とされています。
	よって、労使協定で労働時間を定めた場合にはその時間労働したものとみなされます。
	この労使協定は、１日の時間を協定することになるので、月△時間と協定することはでません。また、この協定の有効期間も定めなければならないことになっています。

	労使協定で定めた時間が法定労働時間を超える場合には、所轄労働基準監督署へ届けなければなりません。
	労使協定で定めた労働時間が法定労働時間以下の場合には、届出る義務はないことになります。
	なお、この協定は３６協定に付記することも可能とされています。

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就業規則への記載

始業・終業時間は就業規則への絶対記載必要事項であるため、事業場外みなし労働時間制を利用する場合には就業規則にその旨を定める必要があります。

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休日・休憩時間・妊産婦の適用

時間外

みなし時間制が適用された場合で、外での業務から戻った後に行う日報などの記入時間は事業場外労働の付随業務であるため、残業とはなりません。

ただし、会社に戻った後に、事務の打ち合わせや会議が行われた場合には、その時間を把握して時間外労働として計算しなければなりません。

休憩

労働基準法第３４条では、労働時間が６時間を超える場合には４５分、８時間を超える場合には１時間以上の休憩を与えなければならないと規定しています。

みなし労働時間制を採用したからといって、この規定が廃除されるわけではありません。

使用者は所定の休憩時間を与える必要があります。

休日・深夜業

みなし労働時間制であっても、休日および深夜業に対する割増が必要になります。

みなし労働時間制は、労働日の所定労働時間を対象としているため、深夜労働や休日労働を前提としていないということのようです。

妊産婦の適用について

労基法第６６条は、妊産婦が請求した場合には、時間外・休日労働及び深夜業が禁止されています。みなし労働時間制が適用される場合であってもこの規定は適用されます。

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