年次有給休暇の基礎知識

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年次有給休暇とは

休暇とは、労働契約上労働の義務のある日についてその労働の義務を免除する制度です。
休暇は、労働基準法上の年次有給休暇や育児・介護休業法による休業、慶弔休暇などが就業規則等に定められていますが、いずれも所定の要件のもとに申出が行われて労働義務を免除しているものです。

休暇のなかには労働義務を免除するだけで賃金を支給しない無給の休暇もありますが、年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日(休日)以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的に休養がとれるよう法律が保障した休暇です。


年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日(休日)以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的な休養がとれるよう法律が保障した休暇です。

労働基準法第39条
年次有給休暇は雇入れの日から起算して、6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。
(嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。)
6ヶ月経過後は、継続勤務年数1年ごとに、その日数に1日(3年6ヶ月以後に2日)を加算した有給休暇を与えなければなりません。(ただし、有給休暇の総日数は20日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。)
なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。
有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。


年次有給休暇は基準日(年次有給休暇の付与日)に発生
年次有給休暇は基準日に発生するため、付与日数は、基準日時点で定められている所定労働日数によって決定されます。
よって、基準日が過ぎたあとに労働契約の変更で所定労働日数に増減が生じたとしても新しい契約内容に応じた日数の年次有給休暇を付与する必要はありません。

月ごとに所定労働日数を定める労働者の場合の取り扱い
週単位による所定労働日数でない場合には、1年間の所定労働日数を基準として付与日数が決まります。
よって、月単位で所定労働日数が決定されている場合には、基準日時点の月の所定労働日数を12倍して1年間の所定労働日数を計算することになります。
ただし、その基準日時点の月の所定労働日数が極端に少ない場合には、労働者に不利であるため、月ごとの平均的なの労働日数で決定するのが合理的とされています。


複数の事業所で勤務する者の年次有給休暇
年次有給休暇は、事業所ごとに考えることになっているため、勤務する事業所ごとに年次有給休暇を算定することになります。


参考(月の計算方法)
月を単位として計算する場合は、暦によって計算することになります。

計算する場合の起算日は、初日を算入しないのが原則ですが、法律に特別の定めがある場合には、その定めによることになります。
よって、労基法第39条の年次有給休暇で「使用者は、その雇入れの日から起算して」とありますので、継続勤務の起算日は、初日ということになります。
民法第140条は
「日、週、月又は年によって期間を定めたときは、期間の初日は、算入しない。ただし、その期間が午前零時から始まるときは、この限りでない。」


期間の満了日は、
起算日に応答する日の前日であり、最後の月にその応答日がないときは、その月の末日が期間の満了日となります。


3月31日入社した場合で、6ヵ月の満了日は、9月30日となり、6ヵ月経過後の年次有給休暇の付与基準日は、10月1日となります。(4月1日に入社した人と同じ日)

民法143条
「週、月又は年によって期間を定めたときは、その期間は、暦に従って計算する。
 週、月又は年の初めから期間を起算しないときは、その期間は、最後の週、月又は年においてその起算日に応当する日の前日に満了する。ただし、月又は年によって期間を定めた場合において、最後の月に応当する日がないときは、その月の末日に満了する。


年次有給休暇の日数
@一般(週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の労働者)
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 10 11 12 14 16 18 20

A週所定労働時間が30時間未満の労働者
週所定
労働日数
年間所定労働日数

継続勤務年数

0.5
1.5
2.5
3.5
4.5
5.5
6.5以上
4日
169〜216日
10
12
13
15
3日
121〜168日
10
11
2日
73〜120日
1日
48〜72日

B職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者で、法第70条に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者の年次有給休暇(上記Aに該当するものを除く)
継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上
付与日数 12 13 14 16 18 20


1.年次有給休暇の付与日数
 年次有給休暇の付与日数は、一般労働者の場合、5.(1)のとおりとなります。ただし、総日数が20日を超える場合には、20日を限度として差し支えありません。
なお、週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートタイム労働者の場合は、その勤務日数に応じて比例付与されます。
 
2.年次有給休暇の取得時季
 年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。
 なお、指定時季が事業の正常な運営の妨げになるような場合には、会社に休暇時季の変更権が認められています。(会社の時季変更権が認められるのは、年度末の業務繁忙期に請求があったような場合や、同じ時期に請求が集中したような場合などに限られます。)
 
3.年次有給休暇の計画的付与
 年次有給休暇の計画的付与は、労使協定(届出不要)で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち5日を超える部分(繰越し分を含みます)に限ります。
なお、計画的付与として時間単位年休を与えることは認められません。

 付与の方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与等が考えられます。
 計画付与制度を行う場合には、根拠を就業規則による規定し、その内容を定めた労使協定の締結が必要になります。
※計画有給休暇日の変更
計画有給休暇の時季を変更する場合には、事業の正常な運営を妨げる事由が必要であり、かつ、労使協定でその旨(変更手続き等)を定めておかなければ認められません。
よって、計画付与の場合には、労働者および使用者からの一方的な変更は認められないと考えます。

有給休暇の権利を有しない者への計画付与
有給休暇の日数が少ない、または、ない者に対して、有給休暇を計画的に付与する場合には、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置を講じることが望ましいとされています。(行政解釈)

このような措置をとらないで有給休暇の権利のない者を休業させた場合には、労働基準法第26条の規定により、休業手当の対象となると考えられます。
ただし、労使協定等で当日を休日と規定した場合には、休業手当の支払いは不要と考えます。
労使協定の内容
@ 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
A 対象となる年次有給休暇の日数
B 計画的付与の具体的な方法
C 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
D 計画的付与日の変更
4.年次有給休暇の権利
 年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条の規定により、2年間で時効によって消滅します。年次有給休暇権は基準日に発生するものであるので、基準日から起算して2年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅することになります。


時間単位の年次有給休暇

労使協定を締結することにより、有給休暇(年休)の5日の範囲内で時間を単位した年休制度を設けることができます。

労使協定は、事業所ごとに締結する必要があります(企業単位ではありません)が、労基署に届ける必要はありません。
労使協定で定める内容
@ 時間を単位として年休与えることができることとされる労働者の範囲
・変形労働勤務者、交代制勤務者、短時間勤務者等は対象外とすることは可能
→事業の正常な運営が妨げられる場合は可

・育児介護を行う者に限る等は不可
→利用目的による範囲の制限は不可
A 時間を単位として与えることができることとされる年休の日数(5日以内に限る)
・5日以内とは、労基法により与えられる1年間の日数のうち5日以内のことであり、5日未満の比例付与の場合には、その範囲内で定める

・前年度から繰り越された日数がある場合にもその繰越分を含めて5日以内となる
B 時間単位年休の1日の時間数
当該時間数は、有給休暇1日の所定労働時間数(日によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間の1日平均所定労働時間数)を下回らないものとするとされています。
よって、1時間に満たない時間数は、1時間に切り上げることになっているため、例えば、1日の所定労働時間数が7時間30分の場合には、8時間となります。
C 1時間単位以外を単位とする場合の時間数
原則は、1時間単位とされていますが、労使協定でそれ以外の時間単位(例 2時間や3時間)とすることも可能です。ただし、1日の所定労働時間数以上とすることはできません。
半日単位の年休は、日単位の任意の制度であるため、時間単位の年休とは異なるものです。
よって、午前中を年休として取得した場合には、その時間で取扱う必要があります。
(半日+2時間という年休は認められません)


年休に関して時間単位制度があったとしても、個々の労働者に時間単位の年休取得を義務つけるものではなく、時間単位で取得するか日単位で取得するかは、労働者の意思によることになります。


時間単位年休と半日単位年休の関係
半日単位の年休制度は任意の制度であって、時間単位年休と半日単位の年休は別のものであり、「半日+○時間」という年休取得は認められていません。

半日単位の年休に関する通達は、「使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない」とされ、使用者が半日単位の年休を認めれば可能であるという制度です。
この場合の半日とは、午前半日、午後半日と解されており、午前と午後の時間が異なる場合でも年休日数としては0.5日として扱うことになります。この取り扱いは代替休暇でも同様に認められています。



年次有給休暇の充当は、繰越分が先か、新規発生した分が先か

有給休暇の付与日数に、前年度から繰越された分と新たに付与された分が含まれている場合に、どちらかの分から請求できるかについては労働基準法上に定めはありません。
よって、労働契約や就業規則等の定めによることとなります。

就業規則等に定めがない場合には、労働者の時期指定権の行使は、繰越分からと推定すべきと考えられています。


年次有給休暇における継続勤務

「継続勤務」の考え方
継続勤務とは、事業場における在籍期間をいいます。したがって、現実に出勤することを意味するものではなく、長期療養で休職している期間や労働組合の専従役員になっていて休職扱いになっていても、この休職期間も在籍期間ですので継続勤務として扱う必要があります。

継続勤務として扱われるケース
昭63.3.14 基発第150号
@ 定年退職による退職者を引続き嘱託等といして再採用してる場合(退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む)。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断絶していると認められる場合はこの限りではない。
A 日々雇い入れられる者、一定の期間を定めて使用される者等に該当する者でも、その実態よりみて引続き使用されていると認められる場合
B 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6ヶ月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引続き使用されていると認められる場合
C 在籍型の出向をしている場合
D 休職とされていた者が復職した場合
E 臨時工、パート等を正職員に切り替えた場合
F 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
G 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後一部再採用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合


年次有給休暇請求権における出勤率

年次有給休暇の請求権は、全労働日の8割以上の出勤していなければなりません。
この「全労働日の8割以上の出勤」については、所定休日を除いた全労働日のうち何日出勤したかによって判断されます。
したがって、所定休日に労働させた場合は、その日は全労働日に含まれないことになります。

出勤率の算定おいて出勤としてみなされる日
@
業務上の傷病により療養のため休業した期間
A 育児休業および介護休業法に基づく育児休業期間
B 看護・介護休暇日
C 産前産後の休業期間
D 年次有給休暇を取った日
E 使用者の責によって休業した日

分母の全労働日から除外する期間
@
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
A 不可抗力によって休業する日
B 正当な争議行為(ストライキ期間)労務の提供が全くされなかった日
C 休日労働日
D 代替休暇日
E 休職期間
F 公の職務による休暇日(裁判員休暇)

出勤扱いにしなくても差し支えない場合
会社の休暇(慶弔休暇等)や生理休暇は、年次有給休暇の出勤率算定において出勤として扱うか、全労働日に参入するかは各会社の判断によります。

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年次有給休暇の時季指定権・時季変更権

労働者の時季指定権
年次有給休暇の権利は、法律上の要件を充足した場合に当然与えられる権利です。よって、年次有給休暇においては、「請求」や「承認」という観念を容れる余地はありません。
通常、年次有給休暇を取得する場合に「年次有給休暇を請求する」という言葉を使いますが、この「請求」とは年次有給休暇の時季を指定(時期指定権)するということになります。

労働者の「時季指定権」対し、使用者には時季を変更する権利である「時季変更権」が認められています。
労働者が年次有給休暇の時季を指定したときは、使用者が時季変更権を行使しない限り、指定日において労働義務が消滅することになります。

使用者の時季変更権
労働者から年次有給休暇の時季が指定された場合(請求があった場合)、「事業の正常な運営を妨げる」事情があれば、使用者は、請求があった日を別の日に変更することができることになっています。

「事業の運営を妨げる」とは、単に業務の繁忙、人員不足ということだけでは運営を妨げることにはなりません。
参考判例 (昭51.2.5高知地裁判決 高知郵便局事件)
「単に業務の繁忙、人員の不足というだけでは事業の正常な運営を妨げる事由となすに足らないのであって、事業の正常な運営を妨げないだけの人員配置をすることは当然の前提で、その上に事前に予測困難な突発的事由の発生等特別の事情により休暇を与えることができない場合には、時季変更権の行使が認められるものと解する」


時季変更権の行使時期
有給休暇を請求(時期指定権の行使)された場合、使用者は客観的に事業の正常な運営を妨げる事由がある場合には、指定された日の有給休暇を他の日に変更するよう命ずることが出来ますが、それはいつまでできるかについては、有給休暇日の前日の勤務終了時刻までと解されています。
ただし、当日に請求された場合には、その日に行使しても有効との判例もあります。(昭57.3.18最高裁判決 此花電電局事件)

有給休暇の請求は、単なる届出にすぎませんので、その状態のままであれば使用者からの直前の時季変更権の行使が可能になると考えます。
請求に対して、承認という行為があれば、使用者の時季変更権の行使をしないという意思表示がなされたと解されるため、
労働者側から考えた場合には、時季変更権の行使をされないためにも承認を得ておくことが有効と考えます。


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年次有給級請求権の使い方

自由利用が原則
年次有給休暇の使い方は、労働者の自由です。
最高裁判決でも、「年休の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるとするのが法の趣旨である」としています。

遅刻、早退と年休
病気などで欠勤した場合、労働者からの申し出に基づくものであれば、年次有給休暇に振り替えることも差し支えはありません。(ただし、使用者に振り替える義務はありません。)
なお、遅刻、早退等の場合には、たとえ労働者からの請求であっても「半日単位で付与する義務はない」(昭24.7.7基収第1428号、昭63.3.14基発第150号)としています。
年次有給休暇は、休養のために付与されるもので、法律も「労働日」を単位としているからです。
しかしながら、労働者が半日単位で年次有給休暇を指定し、使用者が同意した場合で、適切に年次有給休暇制度が運用されていれば、半日単位の付与も認められています。


有給休暇の請求に理由を求める場合
年次有給休暇の使い方は自由であるため、その理由を会社に伝える必要はありません。(スト目的の場合を除く)
ただし、有給休暇を請求する場合に、利用目的を記載させてもその目的によって請求者に不利益な扱いをせず、記載すること自体が任意によるものであれば違法ということにはなりません。

また、記載を求めることに対して、「利用目的の重大性や緊急性によって時季変更権の行使対象者を定めることは、合理性と必要性がある」との判例(昭44.11.19 大阪地裁判決 大阪職安事件)もあり、有給休暇請求に利用目的を求めることも違法ではないとされています。


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当日の有給休暇の請求について

労働基準法上の有給休暇の原則は、1日単位です。
1日とは、原則として午前0時から午後12時までの暦日とされているので、当日の朝に有給休暇の請求があったとしても、それは事前の請求ではなく、事後の請求となります。
事後の請求を認めるか否かは、使用者の自由であるため、当日の請求を認めないとしても違法とはなりません。
なお、事後請求を認めない場合には、企業としては、就業規則等に定める必要がありますが、定めていたとしても認めることが慣行化されている場合には、認めざる得ないこともありますので注意が必要です。


欠勤・遅刻等における有給休暇への振り替えの取り扱い

欠勤後に、本人の請求によりその欠勤に有給休暇を充当しても違法とはなりませんが、労働者が権利として請求権を持つものではなく、充当を認めるか否かは、使用者の判断によるところになります。
なお、充当することが制度化されている場合には、就業規則等にその旨を規定することが必要とされています。
(昭63.3.14基発150号)

時間単位で充当する場合
時間単位の有給休暇は、「整数の時間数を指しており、1時間未満のものは含まれない」とされ、20分の遅刻でも1時間単位で有給休暇を充当しなければ労働基準法上の有給休暇の取得とは言えません。


有給休暇日の賃金

有給休暇日の賃金については就業規則において定める必要があり、種類についてはつぎのとおり

@ 平均賃金
A その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
・時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額

・日によつて定められた賃金については、その金額

・週によつて定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額

・月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額

・月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前記載に準じて算定した金額

・出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間(当該期間に出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における一日平均所定労働時間数を乗じた金額

・労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によってそれぞれ算定した金額の合計額
B 健康保険法第3条の標準報酬日額(労使協定が必要)

時間単位の有給休暇の賃金についても、日単位と同じ算定方法となり、
(平均賃金または通常の賃金額または標準報酬日額)÷その日の所定労働時間数×有給休暇時間数


皆勤手当の取り扱い
有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しなければならないかという問題に対し、労働基準法附則第136条では、「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定め、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利と して認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること(昭63.1.1基発1号)」としています。
このことから、有給休暇を取得した場合にも皆勤手当の支給が必要かと考えます。

ただし、上記について最高裁(二小判決 平5.6.26 沼津交通事件)では、
労基法136条は使用者の努力義務を定めたものであり、労働者の年休取得を理由とする不利益取扱いの私法上の効果を否定するまでの効力を持つとは解されない。
勤務予定表を作成した後に有期休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しないことについて、 労基法136条の効力については、ある措置の趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、年休の取得に対する事実上の抑止力の強弱等諸般の事情を総合して、年休を取得する権利の行使を抑制し、労基法が労働者に年休権を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反して無効とはならない。
と判示されています。


通勤手当の取り扱い
通勤手当は、賃金ではありますが意味としては「実費弁償」的なものであり、休暇を取得し日分の通勤手当が支給されないとしても違法ではないと考えます。
(通勤手当が月額で支給されている場合はその月の所定労働日数で除した額を1日分とする。)

その他の手当の取り扱いの考えたとしては、労働の対象的な手当については有給休暇日数分を支給しなくても問題はないと考えますが、福利厚生的な手当について支給しないとすることは不合理ではないか考えます。


有給休暇を取得した際に、支給しない手当等がある場合については就業規則等に根拠規定が必要と考えます。


年次有給休暇の買上げ

有給休暇の請求権利が消滅しない期間中に買上げることは出来ません。
また、買上げを予約し、請求し得る有給休暇の日数を減らしたり、請求された日数を与えないことは違反となります。
(昭30.11.30基収4718号)

ただし、会社独自で法定外に付与している有給休暇や時効により権利が消滅する有給休暇を2年間経過後に買上げるまたは退職者の有給休暇を買上げるのは違法とはなりません。

上記の違法にならない有給休暇を買上げについては、使用者の義務ではないので買上げの方法や金額について特別の規定はありませんが、通常の有給休暇の金額を超える額で買上げることは法律の趣旨に反すると考えます。


退職予定者からの年次有給休暇請求

退職を予定している者からの有給休暇の請求だとしても、在職中の請求であれば有給休暇の時季を指定する権利はあります。
使用者には、時季を変更する権利がありますが、退職予定日を超えて権利を行使する余地はありません。

請求により、業務の引継ぎをスムーズに行うことができない状態の場合には、労働契約上の信義誠実の原則に反し、権利の濫用との見解もありますが違法とは言えません。
どうしても引継ぎが必要な場合には、上記の権利の濫用について理解をもとめるか、買い上げるという措置を検討することが必要と考えます。


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