年次有給休暇

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年次有給休暇の基礎知識

年次有給休暇とは

休暇とは、労働契約上労働の義務のある日についてその労働の義務を免除する制度です。

休暇は、労働基準法上の年次有給休暇や育児・介護休業法による休業、慶弔休暇などが就業規則等に定められていますが、いずれも所定の要件のもとに申出が行われて労働義務を免除しているものです。

休暇のなかには労働義務を免除するだけで賃金を支給しない無給の休暇もありますが、年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日（休日）以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的に休養がとれるよう法律が保障した休暇です。

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年次有給休暇付与日数

年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日（休日）以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的な休養がとれるよう法律が保障した休暇です。

労働基準法第３９条

年次有給休暇は雇入れの日から起算して、６ヶ月間継続勤務し、その６ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。

（嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。）

６ヶ月経過後は、継続勤務年数１年ごとに、その日数に１日（３年６ヶ月以後に２日）を加算した有給休暇を与えなければなりません。（ただし、有給休暇の総日数は２０日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。）

なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。 有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。

年次有給休暇の日数

�@一般（週所定労働日数が５日以上または週所定労働時間が３０時間以上の労働者）
継続勤務年数		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数		１０	１１	１２	１４	１６	１８	２０

�A週所定労働時間が３０時間未満の労働者
週所定 労働日数	年間所定労働日数	継続勤務年数
		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
４日	169〜216日	７	８	９	１０	１２	１３	１５
３日	121〜168日	５	６	６	８	９	１０	１１
２日	73〜120日	３	４	４	５	６	６	７
１日	48〜72日	１	２	２	２	３	３	３

�B職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者で、法第70条に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者の年次有給休暇（上記�Aに該当するものを除く）
継続勤務年数		0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5以上
付与日数		１２	１３	１４	１６	１８	２０

1．年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇の付与日数は、一般労働者の場合、5．（1）のとおりとなります。ただし、総日数が20日を超える場合には、20日を限度として差し支えありません。 　なお、週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートタイム労働者の場合は、その勤務日数に応じて比例付与されます（5．（3）参照）。

2．年次有給休暇の取得時季

年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。 　なお、指定時季が事業の正常な運営の妨げになるような場合には、会社に休暇時季の変更権が認められています。（会社の時季変更権が認められるのは、年度末の業務繁忙期に請求があったような場合や、同じ時期に請求が集中したような場合などに限られます。）

3．年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち5日を超える部分（繰越し分を含みます）に限ります。 　付与の方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与等が考えられます。

4．年次有給休暇の権利

年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条の規定により、2年間で時効によって消滅します。年次有給休暇権は基準日に発生するものであるので、基準日から起算して2年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅することになります。

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年次有給休暇における継続勤務

「継続勤務」の考え方

継続勤務とは、事業場における在籍期間をいいます。したがって、現実に出勤することを意味するものではなく、長期療養で休職している期間や労働組合の専従役員になっていて休職扱いになっていても、この休職期間も在籍期間ですので継続勤務として扱う必要があります。

継続勤務として扱われるケース
昭63.3.14　基発第150号
�@	定年退職による退職者を引続き嘱託等といして再採用してる場合（退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断絶していると認められる場合はこの限りではない。
�A	日々雇い入れられる者、一定の期間を定めて使用される者等に該当する者でも、その実態よりみて引続き使用されていると認められる場合
�B	臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6ヶ月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引続き使用されていると認められる場合
�C	在籍型の出向をしている場合
�D	休職とされていた者が復職した場合
�E	臨時工、パート等を正職員に切り替えた場合
�F	会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
�G	全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後一部再採用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

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年次有給休暇請求権における出勤率

年次有給休暇の請求権は、全労働日の8割以上の出勤していなければなりません。

この「全労働日の8割以上の出勤」については、所定休日を除いた全労働日のうち何日出勤したかによって判断されます。

したがって、所定休日に労働させた場合は、その日は全労働日に含まれないことになります。

出勤率の算定おいて出勤としてみなす場合

�@	業務上の傷病により療養のため休業した期間
�A	育児休業および介護休業法に基づく育児休業期間
�B	産前産後の休業期間
�C	年次有給休暇を取った日

分母の全労働日から除外する期間

�@	使用者の都合で休業した日
�A	ストライキ期間

出勤扱いにしなくても差し支えない場合

慶弔休暇や生理休暇、看護休暇などは、年次有給休暇の出勤率算定において出勤として扱うか欠勤とするかは各会社の判断によります。

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年次有給休暇の時季指定権と時季変更権

労働者の時季指定権

年次有給休暇の権利は、法律上の要件を充足した場合に当然与えられる権利です。よって、年次有給休暇においては、「請求」や「承認」という観念を容れる余地はありません。

通常、年次有給休暇を取得する場合に「年次有給休暇を請求する」という言葉を使いますが、この「請求」とは年次有給休暇の時季を指定するということです。

労働者の「時季指定権」対し、使用者には時季を変更する権利である「時季変更権」が認められています。

労働者が年次有給休暇の時季を指定したときは、使用者が時季変更権を行使しない限り、指定日において労働義務が消滅することになります。

使用者の時季変更権

労働者から年次有給休暇の時季が指定された場合（請求があった場合）、｢事業の正常な運営を妨げる」事情があれば、使用者は、請求があった日を別の日に変更することができることになっています。

「事業の運営を妨げる」とは、単に業務の繁忙、人員不足ということだけでは運営を妨げることにはなりません。

参考判例　（昭51.2.5高知地裁判決　高知郵便局事件）

「単に業務の繁忙、人員の不足というだけでは事業の正常な運営を妨げる事由となすに足らないのであって、事業の正常な運営を妨げないだけの人員配置をすることは当然の前提で、その上に事前に予測困難な突発的事由の発生等特別の事情により休暇を与えることができない場合には、時季変更権の行使が認められるものと解する」

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年次有給休暇の使い方

自由利用が原則

年次有給休暇の使い方は、労働者の自由です。

最高裁判決でも、「年休の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるとするのが法の趣旨である」としています。

遅刻、早退と年休

病気などで欠勤した場合、労働者からの申し出に基づくものであれば、年次有給休暇に振り替えることも差し支えはありません。

なお、遅刻、早退等の場合には、たとえ労働者からの請求であっても「半日単位で付与する義務はない」（昭24.7.7基収第１４２８号、昭63.3.14基発第１５０号）としています。

年次有給休暇は、休養のために付与されるもので、法律も「労働日」を単位としているからです。

しかしながら、労働者が半日単位で年次有給休暇を指定し、使用者が同意した場合で、適切に年次有給休暇制度が運用されていれば、半日単位の付与も認められています。

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