割増賃金

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残業代

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川村法務事務所

割増賃金の基礎知識

適用除外者

労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

１	使用者が、第３３条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２	前項の命令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事業を考慮して定めるものとする。
３	使用者が、午後１０時から午前５時まで（労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は機関については午後１１時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働について、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
４	第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しない。なお、割増賃金などの計算の基礎てなる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容によって判断される。

上記労働基準法第３７条は、労働者が時間外労働すなわち残業を行った場合には、使用者が労働者に対し、割増賃金の支払を義務付けているものです。

この規定は、強行規定であり、たとえ使用者と労働者の間で割増賃金を支払わない約束があったとしても、それは無効となります。（S24.1.10基収第６８号）

また、この規定に違反した場合には、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金という刑事罰の対象にもなります。すなわち、この規定に違反した使用者は、犯罪を犯していることになるのです。

割増賃金の種類

割増賃金には、時間外割増賃金のほかに休日労働割増賃金と深夜労働割増賃金の合計３種類があります。

１．	法定時間外労働（１日８時間を超える労働・１週間４０時間を越える労働等）をした場合
２．	法定休日労働（１週１日の休日に労働）をした場合
３．	深夜時間帯（午後１０時から翌午前５時までの間）に労働した場合
※	残業手当が定額で支給されていて、実際の残業時間の額より実際に支給されている額が少ない場合も、その差額が支給されなければなりません。

時間外労働とされる条件は、１日８時間若しくは１週間４０時間のどちらか一方を超えたら該当します。

法定割増率をまとめたものが、次の表になります。

割増率が労働契約書や就業規則等で定められているときは、その率が法定割増率を上回っていれば、その率で計算し、下回っている場合には、法定割増率で計算することになります。

注意（労働基準法平成２２年４月１日改正）

★１ヶ月の起算日から時間外労働の時間数累計が６０時間を超えた場合には、その超えた時点から、５０％以上の率の割増が必要になります。ただし、中小企業については、当分の間適用が猶予されています。

１ヶ月の起算日とは→賃金計算期間の初日や毎月１日、３６協定の期間の初日など。

１ヶ月６０時間を超える時間外労働の割増率及び１ヶ月の起算日は、就業規則に規定しなければなりません。

深夜割増との関係	月６０時間を超える時間外労働が深夜に及んだ場合は、７５％(深夜割増２５％+時間外割増５０％)
法定休日との関係	１ヶ月６０時間の時間外算定には、法定休日労働は含まれません。

法定割増賃金率分の代替休暇

１ヶ月において６０時間を超えて時間外労働者については、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金に代えて、有給休暇を与えることができます。(ただし、この場合には労使協定を締結する必要あり)

また、労使協定が締結されたとしてあも、この代替休暇を取得するか否かは、強制することはできず、あくまでも労働者の意思によるところとなります。

協定すべき事項 �@ 代替休暇の時間数の具体的な算定方法 ○算定方法 代替休暇の時間数 ＝ (１ヶ月の時間外労働時間数−６０) × 換算率 換算率 ＝ 代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率 − 代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率 (５０％以上の率で労使協定にて定めます) (２５％以上の率で労使協定にて定めます) �A 代替休暇の単位 ○１日、半日、１日または半日のいずれか �B 代替休暇をあたえることができる期間 ○一定の近接した期間内に与える必要があり、時間外が１ヶ月６０時間を超えた月の末日の翌日から２ヶ月間以内で定める �C 代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日

代替休暇は、労働基準法上の休暇に該当するので、就業規則にもその内容を定めることが必要になります。

代替休暇により割増賃金が不要となる時間 取得した代替休暇に対して支払われた賃金額に対応した時間外労働時間数に係る引上げ分の割増賃金 (取得した代替休暇の時間数を、換算率で除して得た時間について、引上げ分の割増賃金が不要)

代替休暇と年次有給休暇

代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものであり、代替休暇により終日出勤しなかった日は、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日には含まれません。 半日の代替休暇を取得した場合には、 �@残りの半日を出勤した場合は、出勤 �A残りの半日は年次有給休暇を取得した場合は、出勤 �B残りの半日は欠勤した場合は、その日は欠勤したことになります

割増賃金の計算

割増賃金を算定するときは、まず、１時間あたりの賃金を求め、それに割増率を乗じてもとめますが、その１時間あたりの賃金はつぎのように求めます。

・	時間給による賃金については、その金額
・	日給による賃金については、その金額を１日の所定労働時間数（日によって所定労働時間数が異なる場合には、１週間における１日平均所定労働時間数）で除した金額
・	週給による賃金については、その金額れを集における所定労働時間数（週によって所定労働時間数が異なる場合は、４週間における１週平均所定労働時間数）で除した金額
・	月給による賃金については、その金額を月における所定労働時間数で除した金額 (月によって所定労働時間が異なるときは、1年間における１月の平均所定労働時間数)

割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金等は算入しません。なお、割増賃金等の計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断されます。

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割増賃金を計算する場合の労働時間の端数処理

原則　：　労働時間は、たとえ１分でも労働時間として計算しなければなりなせん。 ただし、原則があれば例外があります。 例外 �@ １ヵ月においての時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの時間数の総計に１時間未満の端数が出た場合は、３０分未満の端数を切り捨て、３０分以上を１時間に切り上げることができます。 �A １時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が出た場合は、四捨五入（５０銭未満を切り捨て、５０銭以上を１円に切り上げ）出来ます。 �B １ヵ月において時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの割増賃金の総計に１円未満の端数が出た場合は、�Aと同じ処理をします。 注意　：　１日毎に、３０分未満の端数を切捨て、３０分以上を１時間に切上げすることは違法になります。

変形労働時間制などの時間外労働時間数

変形労働時間制の時間外労働
�@	日について 所定労働時間が８時間を超える時間とされている日についてはその所定労働時間を超えた時間 所定労働時間が８時間以内とされている日については８時間を超えた時間
�A	週について 所定労働時間が４０時間を超える時間とされている週についてはその所定労働時間を超えた時間 所定労働時間が゜が４０時間以下とされている週については４０時間を超えた時間 (�@で時間外労働となる時間を除く) ・週の途中で計算する必要がある場合の法定労働時間は、４０×その日数÷７で計算
�B	変形労働時間制の対象期間 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(�@、�Aで時間外労働となる時間を除く) 総枠＝４０×暦日数÷７

法定労働時間を下回る労働時間制度の割増賃金

「法定労働時間を超えない限り、法律に定める割増賃金を支払わなくてもよいが、その時間については原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則等によって、その１時間に対し別に定められた賃金がある場合にはその別に定められた賃金額で差し支えない。」（S23・11・4基発第1592号） 計算が複雑になりますが、所定労働時間を越え法定労働時間までは通常の賃金（割増なしの賃金）、法定労働時間の８時間を超える部分について２割５分以上の割増賃金を支払うということです。

判例

時間外割増賃金の定額払いによる支払方法

徳島南海タクシー事件　高松高判　平成11.7.19

「割増賃金を定額の別手当によって支払う場合、現実の時間外労働に対する法所定の割増賃金額以上の額が支払われている限り、労働基準法第３７条所定の計算方法を用いることまでは要しないが、定額の手当が法所定の割増賃金の額を下回る場合には、使用者はその差額を支払う義務がある。従って、時間外等の割増賃金として労働基準法に定める額が支払われているか否かを判断できるように、割増賃金部分が明確にされていなければならない。」

また、「割増賃金が定額の別手当によって支払われるのが認められるのは、その手当が時間外あるいは深夜手当に対する対価という性質を有していると認められるものでなければならず、そうでない場合には、当事者間で合意があったとしても、労働基準法第３７条に違反し無効と解される。」

大阪高判平成12.6.30　(日本コンベンションサービス(割増賃金)事件)

そして、「ある手当ての全額を時間外労働に対する割増賃金として定額で支払うものとする場合には、そうした趣旨が明確になるようその手当を設定すべきであり、通常の労働時間に対する賃金の性質を併有する手当を設定し、これに時間外労働に対する割増賃金分を含ませる場合には、その金額的内訳を明示すべきである。」としています。

名古屋地判平成11.9.28(ジオス(割増賃金)事件)

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適用除外者

次の者には、労働基準法に基づく時間外労働、休日労働についての割増賃金は発生しません。

ただし、労働契約で所定労働時間や残業手当の支払基準を定めていれば、使用者の残業手当支払義務は発生します。

�@	農業・畜産・水産業の事業に従事するもの
�A	事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
	※監督若しくは管理の地位にある者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいいます。
�B	監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

なお、適用除外者に該当するかしないかは、実態で判断されますので、実態が適用除外者に該当しないのに、時間外・休日労働に対する賃金を支払わないときは労働基準法違反となります。

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