割増賃金(時間外割増、休日割増、深夜割増)
時間外労働・休日労働・深夜労働に対する割増賃金の基礎知識、割増賃金の種類、計算方法、端数処理、適用除外者等を解説しています。
川村法務事務所(社労士・行政書士事務所)

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割増賃金の基礎知識

労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
※管理監督者は、深夜割増のみ適用
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
前項の命令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事業を考慮して定めるものとする。
使用者が、午後10時から午前5時まで(労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は機関については午後11時から午前6時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働について、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しない。なお、割増賃金などの計算の基礎てなる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容によって判断される。


上記労働基準法第37条は、労働者が時間外労働すなわち残業を行った場合には、使用者が労働者に対し、割増賃金の支払を義務付けているものです。

この規定は、強行規定であり、たとえ使用者と労働者の間で割増賃金を支払わない約束があったとしても、それは無効となります。(S24.1.10基収第68号)
また、この規定に違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金という刑事罰の対象にもなります。すなわち、この規定に違反した使用者は、犯罪を犯していることになるのです。


割増賃金の種類

割増賃金には、時間外割増賃金のほかに休日労働割増賃金と深夜労働割増賃金の合計3種類があります。

1. 法定時間外労働(1日8時間を超える労働・1週間40時間を越える労働等)をした場合
2. 法定休日労働(1週1日の休日に労働)をした場合
3. 深夜時間帯(午後10時から翌午前5時までの間)に労働した場合
残業手当が定額で支給されていて、実際の残業時間の額より実際に支給されている額が少ない場合も、その差額が支給されなければなりません。


時間外労働とされる条件は、1日8時間若しくは1週間40時間のどちらか一方を超えたら該当します。

法定割増率をまとめたものが、次の表になります。
休日 - - - -
時間外 - - - -
深夜 - - - -
割増率 0% 35% 25% 25% 35% 60% 50% 60%

割増率が労働契約書や就業規則等で定められているときは、その率が法定割増率を上回っていれば、その率で計算し、下回っている場合には、法定割増率で計算することになります。

注意(労働基準法平成22年4月1日改正
★1ヶ月の起算日から時間外労働の時間数累計が60時間を超えた場合には、その超えた時点から、50%以上の率の割増が必要になります。ただし、中小企業については、当分の間適用が猶予されています。

1ヶ月の起算日とは→賃金計算期間の初日や毎月1日、36協定の期間の初日など。
1ヶ月60時間を超える時間外労働の割増率及び1ヶ月の起算日は、就業規則に規定しなければなりません。

深夜割増との関係 月60時間を超える時間外労働が深夜に及んだ場合は、75%(深夜割増25%+時間外割増50%)
法定休日との関係 1ヶ月60時間の時間外算定には、法定休日労働は含まれません。


法定割増賃金率分の代替休暇
1ヶ月において60時間を超えて時間外労働者については、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金に代えて、有給休暇を与えることができます。(ただし、この場合には労使協定を締結する必要あり)
また、労使協定が締結されたとしてあも、この代替休暇を取得するか否かは、強制することはできず、あくまでも労働者の意思によるところとなります。
協定すべき事項
@ 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
○算定方法
代替休暇の時間数 (1ヶ月の時間外労働時間数−60) × 換算率
換算率 代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率 代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率
(50%以上の率で労使協定にて定めます) (25%以上の率で労使協定にて定めます)
A 代替休暇の単位
○1日、半日、1日または半日のいずれか
B 代替休暇をあたえることができる期間
○一定の近接した期間内に与える必要があり、時間外が1ヶ月60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月間以内で定める
C 代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日
代替休暇は、労働基準法上の休暇に該当するので、就業規則にもその内容を定めることが必要になります。
代替休暇により割増賃金が不要となる時間
取得した代替休暇に対して支払われた賃金額に対応した時間外労働時間数に係る引上げ分の割増賃金
(取得した代替休暇の時間数を、換算率で除して得た時間について、引上げ分の割増賃金が不要)
代替休暇と年次有給休暇
代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものであり、代替休暇により終日出勤しなかった日は、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日には含まれません。
半日の代替休暇を取得した場合には、
@残りの半日を出勤した場合は、出勤
A残りの半日は年次有給休暇を取得した場合は、出勤
B残りの半日は欠勤した場合は、その日は欠勤したことになります



猶予される中小企業とは
小売業 資本金(出資金)が5000万円以下または常時使用する労働者数が50人以下
サービス業 資本金(出資金)が5000万円以下または常時使用する労働者数が100人以下
卸売業 資本金(出資金)が1億円以下または常時使用する労働者数が100人以下
その他 資本金(出資金)が3億円以下または常時使用する労働者数が300人以下



割増賃金の計算
割増賃金を算定するときは、まず、1時間あたりの賃金を求め、それに割増率を乗じてもとめますが、その1時間あたりの賃金はつぎのように求めます。

時間給による賃金については、その金額
日給による賃金については、その金額を1日の所定労働時間数(日によって所定労働時間数が異なる場合には、1週間における1日平均所定労働時間数)で除した金額
週給による賃金については、その金額れを集における所定労働時間数(週によって所定労働時間数が異なる場合は、4週間における1週平均所定労働時間数)で除した金額
月給による賃金については、その金額を月における所定労働時間数で除した金額
(月によって所定労働時間が異なるときは、1年間における1月の平均所定労働時間数)


割増賃金の計算の基礎となる賃金
割増賃金の計算の基礎となる賃金には、@家族手当、A通勤手当、B別居手当、C住宅手当、D子女教育手当、E臨時に支払われた賃金、F1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金等は算入しません。
なお、家族手当は、扶養する家族の人数を基に支給されるものであり、通勤手当は、通勤に要する距離等に応ずる実費をもとに支給されるもをいい、臨時に支払われた賃金は、支払いが臨時に偶発的な理由で支払われたものをいうもので、割増賃金の計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、いずれも名称ではなく実態により判断されます。
これらの限定された七種類の賃金だけが割増賃金の計算の基礎になる賃金から除外され、他の賃金はすべて算定の基礎に算入しなければなりません。

住宅手当の範囲についての通達(平11.3.31基発170号)
イ  割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取扱うこと
住宅手当に要する費用とは、賃貸住宅については、居住に必要な住宅(これに付随する設備等を含む。以下同じ)の賃借のために必要な費用、持家については、居住に必要な住宅の購入(住宅ローン等)、管理等のために必要な費用をいうものであること。
費用に応じた算定とは、費用に定率を乗じた額とすることや、費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くすることをいうものであること。
住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用に関わらず一律に定額で支給される手当は、本条の住宅手当に当たらないものであること。


年俸制における割増賃金
年俸制の場合にも「管理監督者または機密事務取扱者に該当しないかぎり、割増賃金支払いの対象者となります。

年俸額を月例賃金と賞与に分割して支給する場合において、賞与の額が確定されていいる場合には、賞与とはみなされません。また、割増賃金の算定基礎から除かれる「臨時に支払われた賃金」、「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」にも該当しません。
したがって、年俸制で毎月の賃金と賞与部分が確定されている場合には、その総額が割増賃金の算定基礎対象となります。

計算
決定された年俸額の12分の1を月における所定労働時間数(月によって時間数が異なる場合には1か月平均所定労働時間数)で除した金額を基礎として割増賃金を計算することになります。



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割増賃金を計算する場合の労働時間の端数処理

原則 : 労働時間は、たとえ1分でも労働時間として計算しなければなりなせん。

ただし、原則があれば例外があります。
例外

@ 1ヵ月においての時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの時間数の総計に1時間未満の端数が出た場合は、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げることができます。
A 1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が出た場合は、四捨五入(50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げ)出来ます。
B 1ヵ月において時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの割増賃金の総計に1円未満の端数が出た場合は、Aと同じ処理をします。

注意 : 1日毎に、30分未満の端数を切捨て、30分以上を1時間に切上げすることは違法になります。



変形労働時間制などの時間外労働時間数

変形労働時間制の時間外労働
@ 日について
所定労働時間が8時間を超える時間とされている日についてはその所定労働時間を超えた時間
所定労働時間が8時間以内とされている日については8時間を超えた時間
A 週について
所定労働時間が40時間を超える時間とされている週についてはその所定労働時間を超えた時間
所定労働時間が゜が40時間以下とされている週については40時間を超えた時間
(@で時間外労働となる時間を除く)
・週の途中で計算する必要がある場合の法定労働時間は、40×その日数÷7で計算
B 変形労働時間制の対象期間
対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(@、Aで時間外労働となる時間を除く)
総枠=40×暦日数÷7



法定労働時間を下回る労働時間制度の割増賃金
「法定労働時間を超えない限り、法律に定める割増賃金を支払わなくてもよいが、その時間については原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則等によって、その1時間に対し別に定められた賃金がある場合にはその別に定められた賃金額で差し支えない。」S23114基発第1592号)


計算が複雑になりますが、所定労働時間を越え法定労働時間までは通常の賃金(割増なしの賃金)、法定労働時間の8時間を超える部分について2割5分以上の割増賃金を支払うということです。


通常の賃金に割増賃金を含めて定額(固定額)で支払う

定額で支払われる賃金の中に、残業代等の割増賃金を含めて支払うことついては、一定の条件が整っている場合に限り有効とされています。

定額払いの条件(労働契約時の書面明示義務あり)
1.通常の労働時間に対応する賃金と時間外等の割増賃金が明確に判別できること
  (通常の賃金の中にある時間外等の割増賃金は何時間分なのか、その金額はいくらなのか)
2.通常の賃金に含まれる割増賃金等に相当する時間を超えて労働した場合には別途割増賃金を支払うことが明らかにされていること


月給制の場合で、月によって所定労働時間が異なる場合には、通常の労働時間に対応する賃金と時間外等の割増賃金の判別が難しくなります。
この場合の対処方法としては、一年間における一カ月平均労働時間数を対象時間として定めることが出来ると思われます。


判例
時間外割増賃金の定額払いによる支払方法
徳島南海タクシー事件 高松高判 平成11.7.19
「割増賃金を定額の別手当によって支払う場合、現実の時間外労働に対する法所定の割増賃金額以上の額が支払われている限り、労働基準法第37条所定の計算方法を用いることまでは要しないが、定額の手当が法所定の割増賃金の額を下回る場合には、使用者はその差額を支払う義務がある。従って、時間外等の割増賃金として労働基準法に定める額が支払われているか否かを判断できるように、割増賃金部分が明確にされていなければならない。」
また、「割増賃金が定額の別手当によって支払われるのが認められるのは、その手当が時間外あるいは深夜手当に対する対価という性質を有していると認められるものでなければならず、そうでない場合には、当事者間で合意があったとしても、労働基準法第37条に違反し無効と解される。」
大阪高判平成12.6.30 (日本コンベンションサービス(割増賃金)事件)
そして、「ある手当ての全額を時間外労働に対する割増賃金として定額で支払うものとする場合には、そうした趣旨が明確になるようその手当を設定すべきであり、通常の労働時間に対する賃金の性質を併有する手当を設定し、これに時間外労働に対する割増賃金分を含ませる場合には、その金額的内訳を明示すべきである。」としています。
名古屋地判平成11.9.28(ジオス(割増賃金)事件)


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適用除外者
次の者には、労働基準法に基づく時間外労働、休日労働についての割増賃金は発生しません。
ただし、労働契約で所定労働時間や残業手当の支払基準を定めていれば、使用者の残業手当支払義務は発生します。

@ 農業・畜産・水産業の事業に従事するもの
A 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
※監督若しくは管理の地位にある者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいいます。
B 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

なお、適用除外者に該当するかしないかは、実態で判断されますので、実態が適用除外者に該当しないのに、時間外・休日労働に対する賃金を支払わないときは労働基準法違反となります。

管理監督者の深夜労働割増 管理・監督者は、時間外および休日労働の割増賃金は発生しませんが、深夜割増は発生します。
その場合には、割増部分25%の支払が必要となります。
(午後10時以降の労働に対する賃金は、時間外労働と同様に所定の賃金に含まれるので125%の支払いは必要ない)


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