試用期間制度の概要

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試用期間とは

試用期間とは、正式な社員として採用する前に、企業の求める能力等が備わっているか否かを判断し正式に採用をするかどうかを決定するための期間であり、テスト的な期間といえます。

試用期間は、3か月または6ヵ月の期間を定めている企業が多く、その期間中に性格や勤務態度、能力などを見極め、正社員として採用するかどうかを決定することになります。


法律上の解釈は、通常、「解約権留保付の雇用契約」とされ、試用期間が終わった後に本採用に対する試験などを行う場合でなければ、試用期間中に不適格事由に該当した場合に雇用契約を解約する権利を留保した期限付き本採用契約として扱われています。

よって、試用期間中の雇用契約の解約は、「解雇」にあたります。

企業よっては、試用期間を設けず、最初は一定の期間を定めた「有期雇用契約」を締結し、その期間中に正社員として採用するかどうかを見極め、雇止または常用雇用するといったケースもあります。


試用期間の合法性
最高裁判決 (昭48・12・12 三菱樹脂事件)
「不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権が留保されているのであるが、このような解約権の留保は、大学卒業者の新規採用にあたり、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他上告人のいわゆる管理職要員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨でされるものと解されるのであつて、今日における雇傭の実情にかんがみるときは、一定の合理的期間の限定の下にこのような留保約款を設けることも、合理性をもつものとしてその効力を肯定することができるというべきである。それゆえ、右の留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきものといわなければならない。


試用期間の適用
試用期間を適用させるためには、労働契約上、その根拠が必要になります。

試用期間の内容は、公序良俗違反(民法90条)にならない限り、基本的には労使の合意できまりますが、
労働契約は、就業規則等の定める条件が合意内容となるため、就業規則等の中に試用期間に関する定めをすることにより、試用期間の適用を受ける契約が成立することになります。(試用期間を除外する特約がある場合を除く)


試用期間の開始時期と長さ

試用期間の開始時期
試用期間の開始時期→現実に出社した日(使用者の指揮監督下におかれたとき)


試用期間の長さ
試用期間は、必ずその期限を定めなければなりません。(期限の定めのない試用期間は無効)

試用期間の長さについては、法律上の規定はありませんが、必要な合理的範囲を超えた長期間の試用期間は、従業員にとって不安定な状態が続き、不当と判断され、公序良俗に反し、無効との判例があります。

判例
@昭45・7・10 大阪高裁判決 大阪読売新聞社事件
  1年間の試用期間について無効との取り扱いはされていない
A昭59・3・13 名古屋地裁判決 プラザー工業事件
  2年間の試用期間は無効と判断 


試用期間中の不採用判断と就業規則の規定ポイント

本採用拒否は、「解雇」に該当。

試用期間中に社員としての適格性がないと判断し、本採用をしない場合には、その旨を通知しなければなりません。
なにも通知しないで試用期間が経過してしまうと、正社員としての適格性を判断することになり、解雇要件がより厳しく判断されることになります。

不採用の場合の解雇手続(労基法の適用)
労基法第20条
(解雇予告)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労基法第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一  日日雇い入れられる者
二  二箇月以内の期間を定めて使用される者
三  季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四  試の使用期間中の者


就業規則の規定ポイント

・試用期間中に本採用を拒否できるような規定を設ける

労働者を本採用するかどうか決定する時期は、必ずしも試用期間満了時に限られるものではありません。実際には、試用期間の途中であっても不採用を決定する必要がある場合があります。このような場合には、試用期間の途中にも本採用を拒否できるよう、試用期間中または試用期間満了時に行う旨を規定することが必要です。


・試用期間延長についての規定を設ける
試用期間中に労働者が私傷病により欠勤した場合などで正社員としての適格性が判断できなかったのときなど合理的な理由がある場合、試用期間の延長が必要である場合があります。このような場合には、延長事由や期間を延長する規定を置くことが適切です。ただし、その期間は、延長期間も入れて最大1年以内にすべきと考えます。

・有期雇用者には使用期間は設けない

試用期間は、長期雇用を前提とした制度であるため、有期雇用契約者等に試用期間を設けた場合、長期雇用を保証していることを前提にしていると解釈される可能性があり、労働契約期間満了による雇止が難しくなる可能性も考えられます。よって、長期雇用者ではない有期雇用者に対しては、試用期間を設けるべきではないと考えます。



不採用の正当事由

試用期間は、その期間中に労働者の行動・考え方・能力・性格等を調査し本採用するか否かを判断する期間です。
判例(三菱樹脂事件)では、「通常の解雇よりも広い範囲における解雇理由が認められるべき」とされ、本採用後の解雇事由よりも広い解雇事由が認められています。

広い範囲といっても、解雇には違いがなく、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ許されるとされています。

上記について、最高裁は
「換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。」
としています。


試用期間の延長

試用期間の延長が許される場合
@試用期間の延長規定が就業規則等にある場合
A慣行として試用期間延長の制度がある場合
B本人との合意がある場合
C採否について、本人の勤務態度等を観察する必要があり、そのことについて合理的理由がある場合

★試用期間を延長する場合には、必ず期限を定めることが絶対的条件であり、その期間を定めない場合には無効とされる可能性があり注意する必要があります。(期間は、延長期間もプラスして最大1年以内にすべきと考えます)



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