退職〜労働契約の解約

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退職(労働契約の解約)

退職に関する法律 退職願(合意解約) 退職届(一方的な解約)
解約の撤回

 
退職〜労働契約に係る法律の規定

労働基準法には、事業主から一方的に労働契約を解約する規定(労基法第20条)しか定めておらず、労働者からの労働契約の解約(退職)については何も定めていません。
よって、民法及び労働契約法(民法の特別法であり、民法に優先します)が適用になります。

それでは民法はどうなっているか
民法第627条第1項(日給、日給月給、時給制)
「期間の定めのない労働契約については、各当事者はいつでも解約の申し入れをすることができ、解約の申し入れから2週間を経過することによって終了する。」と規定されています。
また、労働契約の解約の申入れを相手方が承諾しない場合は、その解約の申入れから2週間を経過したときに申入れの効力が生じるとしています。

民法第627条第2項(完全月給制)
完全月給制の場合は、「期間によって報酬を定めて場合は、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは当期の前半にしなければならない。」と規定されています。
この規定は、完全月給制の場合に適用されるもので、月の前半に解約を申し入れなければ、その月には退職(解約)できず、月の後半に申入れると翌月の末日に解約が成立ことになるということです。

民法第627条第3項(年俸制等)
年俸制などで契約している場合は、「6ヶ月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項(第2項)の解約の申入れは3ヶ月前にしなければならない。」と規定されています。
すなわち、年俸で労働契約を締結している者が退職する場合は、退職予定月の3ヶ月前までに退職の申入れをしなければならないということになります。


注意
上記の期間を無視して一方的に労働契約を解約した場合、相手方に何らかの損害が生じたときは、その損害を請求される可能性があるので、注意が必要です。


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退職願〜合意解約の申入れ

通常、退職願を提出した場合、使用者が承諾するか、もしくは申入れから民法で規定されている期間が経過したときに解約は成立することになると解されています。
これは労働者からの退職願は、労働契約の合意解約と解されているからです。
判例でも、退職願は労働者から使用者に対しての一方的な労働契約の解約ではなく、その解約に対しての使用者の承諾を得るための申入れであるとされているものが多いようです。

退職勧奨も、使用者から労働者への合意解約の申入れとなります。
退職勧奨についてはこちら

 
退職届〜解約通告(一方的な解約)

退職届のように、労働者が労働契約の解約を使用者に一方的に通告した場合には、使用者の承諾がなくてもその意思表示された期日に解約の効力は生じるという判例があります。(平成9.6.20 東京地裁判決「ジャレコ事件」)

退職の意思表示が一方的に行われた場合は、意思表示と同時に労働契約の解約日が特定するため、その後の取消しはできなくなります。

 
労働契約の解約と撤回

合意解約の申入れの撤回
労働者が合意解約の申し入れ(退職願の提出)をした場合には、使用者が承諾する前であれば撤回することができます。
たとえば、退職願が人事権がある役員等まで上がらず、上司が預かっている状態にある時点では撤回が可能ということです。

解約通告の取消し
退職の意思表示が一方的に行われた場合は、意思表示と同時に労働契約の解約日が特定するため、その後の取消しはできなくなります。

参考
民法第540条第1項
契約又は法律の規定により当事者の一方が解除権を有するときは、その解除は相手方に対する意思表示によってする。
民法第540条第2項
前項の意思表示は、撤回することができない。


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