賃金基礎知識
賃金(給料)の基礎的な知識として、男女同一賃金の原則、募集提示額と実際の賃金、従業員兼取締役の賃金、その他の法律規制などについて解説しています。

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賃金とは
賃金の定義は、労働基準法第11条によりつぎのとおりとされています
「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」

労働基準法上の賃金かどうかは、条文の「労働の対償」にあたるか否かで決まることになりますが、
これについては、労働時間や出来高にかかわる対価のみではなく、使用者が労働者に支払うもので、支給条件が明確で労働者に労働の対価としての請求権があるものと認められるものすべてが賃金に当たるとされています。


労働の対象となる賃金に該当しないもの
実費弁償的なもの 出張旅費、日当、借上げ自動車の損料、社用交際費など
任意的、恩恵的なもの 退職金、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金など

(ただし、労働契約、就業規則、労働協約などであらかじめ支給条件が明確になっているものは
賃金に該当します)
福利厚生的なもの等 住宅の貸与や食事の供与、制服、作業服、、作業用品、顧客から受け取るチップなど)
(ただし、住宅を貸与する場合に、住宅の貸与を受けない者に均衡上一定額の手当を支給している場合には、その均衡給与相当額は賃金に該当します)

★チップについて
労働の対償として支払うということは、使用者と労働者の間に使用従属関係があることが要件となります。よって、旅館の仲居さんなどがもらうチップは賃金に該当しません。

ただし、チップのみで生計を維持している仲居さんなどで、チップによる収入を得るために一定の場所の使用が認められていれば、その利益が賃金とされます。
また、客からもらったチップやサービス料を一括して使用者が受け取り、これを後で労働者に分配する場合は、賃金とみなされます。

★通勤費について
通勤費や通勤定期券はその支給基準が定められている限り賃金に該当します。

★生命保険料
労働者として負担する義務のない生命保険料等の負担・補助は賃金になりません。(ただし、税法上は給与所得として扱われます)


★その他
休業補償→賃金ではきない
休業手当→賃金に該当
ガソリン代補助→賃金ではない
学費→賃金ではない
ストックオプション→賃金ではないた(税法上は給与所得として扱われます)
職務発明補償金→賃金ではない
遺族に支給される遺族見舞金→賃金ではない


食事等の支給(労働基準法と所得税法の違い)

食事の支給の取扱い(平成25年4月1日現在)
・労基法
一般の給食等について、使用者の支出した実際費用の3分の1以上の代金を徴収している場合には、賃金に該当しません。

・所得税法
使用者が支給する食事については、労働者等がその食事の価額(材料費または購入費)の半額以上を負担すれば、原則として課税されません。ただし、食事の価額からその人の負担した金額を控除した残額(使用者の負担額)が月額3,500円を超えるときは、使用者が負担した全額が給与所得とされます

(通常の勤務時間外に宿日直又は残業をした労働者等に対し、これらの勤務をすることにより支給する食事については、課税されません)

なお、食事の価格を判定する場合には、消費税抜き価格を用いるとされています。


社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)等について(平成25年4月1日現在)
・労基法
労働者が負担すべきものを使用者が補助し負担した場合には、賃金に該当します。

・所得税法
労働者が負担すべき各種保険料を使用者が負担した場合で、その負担額が月額300円を超えた場合にはその部分が課税所得となります。



ノーワーク・ノーペイの原則

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労務を提供し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する、有償、双務契約であり、仕事という労務の提供がなければ賃金を請求する権利は発生しないのが原則です。

これを、「ノーワーク・ノーペイの原則」といいます。

したがって、労働契約が締結された場合、定められた所定労働時間に労働者の都合により労務の提供ができなかったとき(欠勤、遅刻など)には、その時間に応じた労働者の賃金請求権は発生しません。
この場合、使用者の賃金支払義務も発生しません。
ただし、労務の提供がなくても全額支払うような特約(完全月給制ような場合)があれば、それにしたがうことになります。

たとえば、一日の所定労働時間が9時から18時の場合で、1時間遅刻し10時から18時まで労働した場合、遅刻によって労務の提供がなかった1時間分の賃金の支給がなくても、ノーワーク・ノーペイの原則から違法にはなりません。


労働ができなかった理由が、労働者の責ではなく、また、使用者の責でもない天災地変などの不可抗力による場合には、危険負担の原理(民法第536条)から債務者負担の原則によることになり、その負担は債務者である労働者が負うこととなるため、賃金の支払いがなくても違法ではありません。
(ただし、使用者が賃金を補償するような特約があればそれによることになります。)


労務の提供ができなかった理由が、使用者の責めに帰すべき事由に基づく場合は、使用者に休業手当の支払義務が生じます。
また、労働者が業務災害により労務の提供ができず賃金を受けない場合には、使用者は
休業補償を行わなければなりません。


同一労働 同一賃金の原則

同一労働同一賃金の原則については、法令上の定めはありません。
よって、年功序列賃金制度にように、勤続年絵や年齢により賃金を上昇させる制度も合理的な制度として解されています。


パート労働法による差別的取扱いの禁止
パート労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の第8条に、パート労働者であることを理由とする差別的取扱いを禁止する定めがあります。

パート労働法第8条
事業主は、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者(以下「職務内容同一短時間労働者」という。)であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの(以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。)については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
2 前項の期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むものとする。


この規定に関する通達はつぎのとおり
事業所において重要な役割を担う短時間労働者が増加している中で、職務の内容や人材活用の仕組み、運用等といった就業の実態が通常の労働者と同様であるにもかかわらず賃金などの取扱いが異なるなど、就業の実態に見合った公正な待遇となっていない場合がある。就業の実態が通常の労働者と同じ短時間労働者については、すべての待遇について通常の労働者と同じ取扱いがなされるべきであり、法第8条第1項において、そのような場合の差別的取扱いの禁止を規定したものであること。

法第8条第1項は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業所と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの(以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。)については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならないものとしたものであること。

なお、本項は、すべての待遇について通常の労働者との差別的な取扱いを禁止しているものであることから、本項における「通常の労働者」は、期間の定めのない労働契約を締結している者又は反復更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を締結している者となるものであること。

以上のとおり、禁止されているは、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者(反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが認められる有期契約を含む)について、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いが禁止されています。

しかしながら、正社員とパート労働者の多くは雇用形態が基本的に違っているのが実態であり、正社員に対しては終身雇用制を前提として、各種の制度によって昇給・昇格などがあります。それに対して、パート労働者は、業務遂行上における責任や義務の内容が正社員とは異なるのがほとんどではないかと思われます。
これらの違いから労働条件に差異があったとしても違法ではないと考えます。



男女同一賃金の原則

労働基準法第4条
「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

労働者が女性てあることのみを理由として又は女性が一般的あるいは平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計維持者でないことなどを理由として差別的な取り扱いをしてはなりません。
新卒者について同じ職種なのに男女によって給料に差がある場合は、差別に当たると思われます。

性別とは関係なく、職務の能率、技能、年齢、勤続年数や客観的評価により賃金額が異なることは、差別的取り扱いにはなりません。


参考
男女雇用均等法第6条では、性別を理由としてつぎの事項について差別的取り扱いを禁止しています。
1.労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
2.住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
3.労働者の職種及び雇用形態の変更
4.退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

上記の差別的取扱いの禁止はあくまでも、性別を理由としてのものであるため、性別を理由としない意欲や能力、資格などの合理的理由で差異があっても差別的取扱いにはなりません。


求人票における賃金提示額と実際の賃金額

企業等が行う求人を行う行為は、法律上、単なる申込みの誘因であり、労働者がそれに応募するのは契約の申込みであると解されています。

通常、求人票に記載された賃金額が労働契約の内容となりますが、お互いの合意があれば変更することも可能です。
例えば
面接時において、求人票に記載された内容と異なる賃金額が提示され、労働者がその内容に同意したなどの場合には、労働条件の変更があったと認められ、変更後の労働契約が成立すると考えます。


求人に際し、企業側の明示義務としてつぎのものがあります。
職業安定法第5条の3第1項
「公共職業安定所及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

労働条件の明示義務は「労働基準法第15条」にもありますが、明示する内容は事実でなければならないのは当然のことであり、もし事実と異なる労働条件を提示したり、偽りの広告を出した者は、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられます。(職安法第65条)

ただし、新卒者募集の場合の賃金提示額は、見込額で提示される場合があるので実際の賃金額が提示されていた額と違うからといって、即法律違反とはならない場合もあります。


求人票に表示されている賃金額が確定的なものであるときに実際の賃金額が少なかった場合は、その会社の業績が急激に悪化したなどの特別の事情がない限り、法律に反することになります。
ただし、お互いの合意により賃金額が変更されたと認められる場合には、変更後の賃金額が労働条件となります。

また、賃金が見込額や実績額と表示されている場合には、「求人者はみだりにこの見込額よりも著しく下回る額で賃金を確定すべきではないが、反面やむを得ない事情があれば「見込額」と異なる賃金額を決定しても差し支えない」(八州測量事件 東京高裁 昭和58.12.19)との判例があります。


従業員兼取締役の賃金

労働者を名目だけ取締役に就かせて賃金を支払っている場合において、その役員も労働実態から見て代表者の指揮命令を受けて働き、その対償として一定の賃金の支払を受けているような場合は、その役員も労働者として法律上の保護規定が適用になります。


賃金に関する法律規制

賃金は、原則として使用者と労働者との合意による契約(労働契約)によって定められますが、労使間の力関係や労働市場の需給関係によって、賃金が不相当に決定されるがあるため、法律はいろいろな規定を設けています。

最低賃金法 賃金の最低基準額が定められている
労働基準法 賃金の支払の確保の方策として、通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上一定期日払いおよび非常時払いの義務
使用者の責に帰すべき休業の場合の休業手当・出来高払制の保障給
労災保険法 業務上の傷病による療養中の休業補償給付
健康保険法 私傷病による療養中の傷病手当金
賃金支払確保に関する法律 会社倒産時の未払い賃金の立替払い

上記以外に、労働基準法では賃金の決定において不当な差別を排除するために、「国籍・信条・社会的身分・性別」などの事由が明記されています。


賃金請求権の時効

退職金以外の賃金の請求件は2年、退職金は5年で時効により消滅します。


遅延損害金

賃金の支給がされない場合は、使用者が営利企業のときには、商事法定利率の年6%の割合による遅延損害金を請求が可能です。
また、退職労働者の賃金(退職手当を除く)の全部または一部を退職の日(退職日以後に支払期日が到来するものはその支払期日)までに支払が無い場合は、その翌日から支払われた日までの期間について、年14.6%の遅延損害金の請求が可能です。


付加金

裁判所に未払いの賃金の請求訴訟を提訴し裁判所が認めた場合には、未払い金と同額の付加金も請求できるとともに、その付加金には判決確定日の日の翌日から民事法定利率年5%の遅延損害金が請求できることになります。
なお、休業手当、休日・深夜割増賃金、解雇予告手当も適用になります。
但し、付加金の請求は使用者の支払義務違反のあったときから2年以内となっています。



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