雇止め

川村法務事務所

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雇止めとは

「有期労働契約」即ち、雇用期間の定めのある労働契約を締結している場合、その契約期間が満了すれば雇用期間も終了します。これを「雇止め」と言います。

契約の終了については、必ずしも理由が必要ではありません。

ただし、契約期間が満了した後も使用者および労働者がなにも異議を述べなかった場合は、前の契約と同じ条件で更新されたものと推定されます。（民法第６２９条第１項）

通説では、黙示の更新がなされた場合は、期間の定めのないものとみなされることになっていますが、実際の取り扱いとしては、前の契約と同一の期間の契約として更新されるという処理がされているようです。

使用者として契約の更新をせずに雇用期間を終了させるためには、期間が満了する前に契約を更新しないことを労働者に伝えなければなりません。この通知が「雇止め」ということになります。

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雇止めの予告

原則として、雇用期間が継続して１年以内であれば、予告は必要ありません。 更新しないときの予告については、契約期間を通算して１年を超えている場合に３０前の予告が必要になります。 雇止めをする場合の予告は、「１年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、契約期間が継続して通算１年を超えた労働者」と「1年を超える契約期間の労働契約を締結している労働者」に適用されます。 ただし、契約期間を更新して契約期間が１年を超えたしても、最終の契約に更新しない旨の合意があった場合や最初から更新回数に上限がありそれ以上更新しない旨の合意があった場合には予告は必要ではありません。 ★ 契約期間が１年未満であっても契約が３回以上更新されているときには、予告が必要になりますので注意が必要です。

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雇止めと解雇の違い

解雇

解雇は、契約期間の定めがない場合には定年等の契約が終了する原因以外の理由や契約期間があってもその途中に使用者が一方的に雇用契約を解除することをいいます。

雇止め

雇止めは、雇用期間の定めのある契約でその契約期間が満了する時点で、契約を更新しないことを労働者に通知することをいいます。

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雇用契約期間中の解雇

雇用契約の期間中には、やむを得ない事由がない限り、使用者は労働者を解雇することができません。

有期労働契約期間中の解雇理由については、期間の定めのないときの解雇理由によりもより強く保護されていので、使用者としては、解雇理由について慎重に対応することが求められます。

たてえ解雇理由が正当だとしても、労働基準法の解雇予告が必要であることに留意しなければなりませんし、その事由が使用者の過失による場合には労働者に対し、損害賠償責任を負うこともあります。

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雇用契約を反復更新した場合の取扱い

期間の定めのある契約が反復更新されたとしても、使用者および労働者の意志が期間の定めた契約を締結・更新することにある以上有期の雇用契約に変わりはないと考えられます。

ただし、契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となった場合や労働者が雇用が継続されることを期待することに合理性がある場合には解雇権濫用法理が適用されることになります。

すなわち、雇用契約がある程度更新されているにもかかわらず、その後更新しないことを通知することは雇止めではなく解雇と取扱われ、合理的な理由が必要になると考えられます。

この場合の合理的理由については、契約更新の回数、雇用期間、雇用継続の期待度等を総合的に考慮して判断されることになります。

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使用者として雇止めのトラブルを避けるために

(1) 雇用期間の目的（どのような業務か）を明確にすること (2) 更新回数が増えるごとに雇用継続の期待が高まるので、更新回数の上限を定めることも有効 (3) 更新する場合には、労働者と面談の上、契約条件、更新有無について合意を得、新たな雇用契約書にて内容を労働者に説明すること。更新することになんらかの問題がある場合には、その問題を指摘し、改善なき場合は次回の更新はないことも確実に通知することが重要といえます。 (4) 安易に特別な問題がなければ更新するというような言動は禁物（雇用継続の期待を高めることになるため）

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