改正 有期労働契約の締結 更新 雇止めに関する基準(平成20年)
有期労働契約





1. 契約期間の上限
労働基準法第14条第1項
期間の定めのある労働契約について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は原則として3年とされました。
ただし、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものについて、労働契約を締結した(下記Bに該当する労働者を除く)労働者は、労働契約の期間が初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職するとができます。(附則第137条)


高度な専門的知識、技術、経験を有する者や、満60歳以上の者と期間の定めのある労働契約を締結する場合の契約期間の上限が5年となりました。

高度な専門知識、技術、経験を有する者とは
(1) 博士の学位を有する者
(2) 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、
社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、又は弁理士のいずれかの資格を有する者
(3) システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者
(4) 特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又
は種苗法に規定する登録品種を育成した者
(5) 大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験
7年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機会・電気技術者、システムエ
ンジニア又はデザイナーで、年収が1075万円以上の者
(6) システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年
収が1075万円以上の者
(7) 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記(1)から(6)まで
に掲げるものに準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者




2. 期間の定めのある労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準
以下の内容については、平成15年厚生労働省告示に平成20年3月1日の改正部分(赤太字)を加えたものです。


内容

(契約締結時の明示事項等)
第1条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を係る更新の有無を明示しなければならない。
前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。


本条により明示しないければならないこととされる「更新の有無」及び「判断の基準」の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。
「更新の有無」ついて
自動的に更新する
契約の更新はしない
「判断の基準」について
契約期間満了時の業務量により判断する
労働者の勤務成績、態度により判断する
労働者の能力により判断する
会社の経営状況により判断する
従事している業務の進捗状況により判断する
等を明示することが考えられるものであること。
なお、これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面を交付することにより明示されることが望ましいものであること。
本条第3項については、使用者が労働契約締結時に行った「更新の有無」及び「判断の基準」に係る意思表示の内容を変更する場合に、当該労働契約を締結した労働者に対して、速やかにその変更した意思表示の内容を明示しなければならないものであること。

平成20年4月1日よりパート労働者への明示すべき事項が追加されています。こちらを参照→パート労働
労働条件の説明しなければならないのは、採用時だけではなく契約を更新する場合にもしなむければなりません。
内容が同じだったとしも同様です。
もし、契約更新をしないで引続き使用してしまうと、「黙示の契約」民法第629条になってしまう恐れがあり、1回の黙示の更新により即期間の定めのない雇用契約にされ、それ以降期間の満了による雇止めはできなくなり、解雇手続が必要になる恐れがありますので注意が必要です。
(契約更新を確実にしていれば、数回の更新により期間の定めのない契約と類似する効果がでてきます。)



(雇止めの予告)
第2条 使用者は、有期労働契約(雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。


本条の対象となる有期労働契約は、
@ 有期労働契約が3回以上更新されている場合
A 1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
B 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合 であること。

なお、30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならないものであること。


(雇止めの理由の明示)
第3条 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。
前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
担当していた業務が終了・中止したため
事業縮小のため
業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
等を明示することが考えられるものであること。

(契約期間についての配慮)
第4条 使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

本条における「労働契約の実態」とは
有期労働契約の反復更新を繰り返した後、雇止めをした場合であっても、裁判において当該雇止めが有効とされる場合のように、業務の都合上、必然的に労働契約の期間が一定の期間に限定され、それ以上の長期の期間では契約を締結できないような実態を指すものであること。


その他の留意事項

有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、
反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案
実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案
格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在するといいうる事案
があり、使用者は、こうした事案では解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められなかった事案も少なくないことに留意しつつ、法令及び雇止めに関する基準に定められた各事項を遵守すべきものであること。
雇止めに関する基準は、有期労働契約の契約期間の満了に伴う雇止めの法的効力に影響を及ぼすものではないこと。


助言及び指導

行政官庁は、雇止めに関する基準に定める内容に反して労働契約の締結や雇止めがなされた場合にその是正を求める等、雇い止めに関する基準に関し、有期労働契約を締結する使用者に対し、法第14条第3項に基づき必要な助言及び指導を行うことができるものであること。


有期労働契約についての暫定措置(法第137条、改正法附則第3条)関係
 
一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、1年を超える期間の有期労働契約を締結した労働者であって、法第14条第1項各号に規定する労働者以外の者は、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、民法第628条に定める事由が存在していなくとも、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができるものであること。
なお、上記の措置は、改正法施行後3年を経過した場合において、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間において有効であるものであること。





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