解雇のルール(第18条の２）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。
　整理解雇の4要件
�@経営上の必要性
　倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること
�A解雇回避の努力
　配置転換、出向、希望退職の募集，賃金の引下げその他整理解雇を回避するために、会社が最大の努力を尽くしたこと
�B人選の合理性
　勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること
�C労使間での協議
　整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くしていること
解雇制限(第19条）
１　労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のため休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日は解雇は出来ません。ただし使用者が第81条の規定によって打切補償をしはらた場合や、天災事変などやむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合はこの限りではありません。
２　天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。
解雇の予告(第20条）
労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。ただし天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能になくなった場合又は労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
解雇予告などを行わずに解雇することができる者
�@日々雇い入れる者　ただし1ヶ月を超えない
�A2ヶ月以内の期間を定めて使用される者ただし契約期間を超　えない
�B季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者ただし　契約期間を超えない
�C試みの使用期間中の者　ただし14日を超えない